Passiivisen tulon opas 2023
Luottamus on edelleen yksi johtajien eniten kamppailevista asioista. Tämä liittyy usein omiin kokemuksiin ja (vanhentuneeseen) yrityskulttuuriin. Hyvä uutinen: Luottamus johtajuuteen voidaan oppia. Näin luot perustan kestävälle yrityksen menestykselle. Tästä postauksesta voit lukea:
Luottamus ja johtajuus? Se ei sopinut yhteen pitkään aikaan
Sukupolvien ajan johtajia on kerrottu, etteivät he tarkoita asioita työntekijöilleen. Luottamukseen johtajuuteen suhtauduttiin hyvin skeptisesti. Sen sijaan se sanoi:
- pitää etäisyyttä,
- osoittaa tervettä epäluottamusta,
- antaa selkeät, kiistattomat ohjeet,
- siitä huolimatta – eihän sitä koskaan tiedä – ohjata prosesseja ja
- älä vain päästä irti hihnasta tai edes päästä eroon siitä kokonaan, muuten kaaos puhkeaa.
Johtajat valittiin muun muassa kyynärpään laadun ja sitkeyden perusteella. Tätä kutsuttiin sitten itsevarmuuteen ja se vastasi menestyvää johtajaa.
Siksi ei ole yllättävää, että tasaiset hierarkiat, henkilökohtainen vastuu ja avoimuus painavat edelleen monia päättäjiä, vaikka niitä vaaditaan joka kulmalla.
Luottamus: Johtajana menestyksen perusta
Yhä uudelleen törmännyt tutkimuksiin, jotka osoittavat, että monet työntekijät eivät luota esimiehiinsä. Tämä ei todellakaan ole sinulle uutta. Olen juuri vastannut Arvotoimikunnan vuoden 2015 johtamiskyselyyn – Initiative Values’ Beconscious Leadership e. V. sai tietää.
Vaikka kysely on hieman vanhempi, niin tulokset ovat muuttuneet vain vähän: Tämän mukaan esimiesten tärkeimmät arvot ovat luottamus, vastuullisuus ja rehellisyys, joita seuraa kunnioitus, kestävyys ja rohkeus.
HR-suuntautuneisuutta ja innovatiivisuutta
Selvityksen mukaan suurin arvoero johtajien ja heidän yritystensä välillä on nähtävissä HR-suuntautuneisuuden ja innovaatioiden alueilla. Ennen kaikkea kyselyyn vastanneet johtajat haluavat yritykseen arvostusta ja henkilöstön kehittämistä sekä dynaamista yrittäjyyttä, vapautta ja luovuutta – todellisuus on kuitenkin usein aivan toisenlainen.
Seuraukset ovat vakavia, koska suurella arvoerolla on suora negatiivinen vaikutus sisäiseen motivaatioon ja tyytyväisyyteen ja vastaavasti yhteistyöhalukkuuteen. Mitä vähemmän yrityksen erilaisia arvoja johtajien näkökulmasta eletään, vaikka he niitä haluavat, sitä vähemmän he sitoutuvat itsenäiseen työhönsä. Silloin ulkoiset kannustimet, kuten bonukset tai ylennykset, ovat enemmän etualalla. Jännittävää, eikö?
Ilman luottamusta ei ole kestävää menestystä
Sven Korndörffer, Arvotoimikunnan hallituksen puheenjohtaja:
Esimiesten arvokäsitys paljastaa (…) hämmästyttävän jatkuvuuden vuosien mittaan: luottamus, vastuu ja rehellisyys muodostavat arvokehyksen, joka pysyy vakaana ajan myötä. Tämä on selkeä signaali yrityksille: vastuullisen johtamisen vaatimus ei ole muotia, vaan kestävän menestyksen pakollinen vaatimus.
Tuoreen tutkimuksen mukaan vain 53 % työntekijöistä uskoo, että heidän pomonsa luottaa heihin. Jos kysytään työnantajilta, 73 % kaikista esimiehistä sanoo luottavansa työntekijöihin (kotitoimistossa) täysin tai suurelta osin. Johtajat todella luottavat työntekijöihin enemmän kuin työntekijät olettavat. Jännittävää, eikö?
Luottamustarkastus: voitko päästää irti?
oppia luottamusta on todellinen ylin tieteenala – vaikka siitä tuskin kukaan puhuisikaan. Joskus laitan sen näin: ”Kyse ei ole siitä, ettemmekö voisi luottaa. Monet meistä ovat kuitenkin unohtaneet tämän kyvyn vuosien varrella. Tämä ”luottamuslihas’ lähti harjoituksesta. Johtajan kannattaa erityisesti oppia luottamaan.
Zeit Onlinen jännittävässä haastattelussa asianajaja Diana Nier sanoo: ”Tulevaisuudessa johtaminen tarkoittaa myös irtipäästämistä”. Nier viittaa termillä ensisijaisesti läsnäolokulttuuriin, joka oli ankkuroituna moniin yrityksiin viime aikoihin asti. Lopulta sitä voidaan kuitenkin soveltaa kaikilla aloilla. Tai toisin sanoen: yritykset, joissa työntekijöiden läsnäolo paikan päällä on yksinkertaisesti välttämätöntä, voivat harjoitella irtipäästämistä monella tapaa.
Koronakriisin aikana yritykset saivat sen oppia. Lähes kaikki työntekijät olivat kotitoimistossa. Työ piti joka tapauksessa tehdä. Tulosten oli oltava oikeat riippumatta siitä, oliko pomo paikalla vai ei. Hyvä esimerkki, jossa jokainen johtaja sai laittaa itsensä koetukselle: Voinko luottaa? Voinko päästää irti…. Vai onko se minulle vaikeaa? Jos näin on, on aika oppia luottamaan.
3 vinkkiä, joiden avulla voit antaa luottamuksen ohjata sinua ihmisten johtamisessa
Luottamukseen perustuvan yrityskulttuurin luominen vaatii vaivaa ja vaivaa. Siitä huolimatta haaste on hallittavissa, vaikka johtamistyyliäsi on leimannut epäluottamus. Seuraavassa annan kolme konkreettista vinkkiä toteutukseen.
1.) Kiinnitä luottamus yrityksen kulmakiveksi
On tärkeää, että tätä luottamukseen perustuvaa johtamistyyliä sovelletaan johdonmukaisesti ylhäältä alas. Että sitä todella haluavat ja harjoittavat yritysten johtajat ja päättäjät. Ja tässä on osittain ongelma.
Mitä tapahtui aiemmin, kun jokin meni pieleen, tapahtui virhe? Useimmat johtajat ja työntekijät ovat kokeneet, että kun virhe tapahtuu, syntyy ongelmia. Tämän seurauksena ongelmia ja siten virheitä on vältettävä. Selvä asia on silloin lisätä kontrollia.
Usein monissa yrityksissä vallitsevan kontrollimanian takana on pelko. Ei pelkästään virheen tekemisen pelko, vaan myös siitä aiheutuvat seuraukset: pelko oman aseman menettämisestä. Pelkää tulevaisuutta. muutoksen pelko.
2.) Edistää avoimuutta ja henkilökohtaista vastuuta
Jos luottamus määrää johtajuutta, sinun tulee antaa johtamistyyliäsi ohjata läpinäkyvyys ja henkilökohtainen vastuu. Jokainen, joka ajattelee läpinäkyvyyden olevan väärässä, koska tiimin ei tarvitse tietää kaikkea, joka ei luota työntekijöihinsä ottamaan vastuuta itse, koska muuten kauppa ei toimisi, se, joka sanelee sen sijaan, että kannustaisi heitä ajattelemaan mukana epäluottamus – ja voimistaa sitä.
3.) Pysy silmien tasolla
Luottamus, silmien tasolla eikä enää kaukaa, missä epäluottamusta on saarnattu ja eletty tähän asti – se ei todellakaan ole helppo tehtävä.
Mutta arvokas, tarpeellinen ja ratkaistava haaste!
Olen varma, että työntekijöiden motivaatio kasvaisi merkittävästi, jos he voisivat sanoa vakuuttuneesti: ”Pomoni luottaa minuun – ja minä luotan häneen.”
On yrityksiä, jotka tekevät samaa ja toimivat tasavertaisesti – ja uskon, että tulevaisuus kuuluu heille. Toivotaan, että se jatkaa kasvuaan!
Kuunteletko mieluummin?
Seuraa Tobias K:n todellista tarinaa podcast-jaksossani 31. Hän on 50-vuotias, erittäin menestyvä toimitusjohtaja ja hän on näkyvästi hämmentynyt muotoillakseen kysymyksen ”Kuinka voin oppia luottamaan”.
Tämä podcast-jakso antaa sinulle vinkkejä, kuinka voit (uudelleen)luottaa työntekijöihisi pomona. Kuinka rakentaa vankka luottamus työntekijöiden kanssa, vaikka olisitkin ”epäilyttävä” ja outo.
Tässä podcastin koko tarina:
Parhain terveisin
Gudrun Happich
PS: Onko sinulla vaikeuksia luottaa työntekijöihisi ehdoitta? Sitä voidaan muuttaa. Ota minuun yhteyttä osoitteessa [email protected] – ja löydämme yhdessä tien valmennukseen.
Kuva Kampus Production / Pexels
