Mitä tehdä, kun yrityskulttuurini on haastettu

Kun yritykset kohtaavat nykyään sotaa lahjakkuuksista, kulttuurista on tullut muotisana organisaatioonsa sopivien ammattitaitoisten työntekijöiden houkuttelemisessa ja pitämisessä. Valinnanvaran runsaus ja nuoremman sukupolven tulo on saanut monet työntekijät katsomaan tarkemmin, mitä he odottavat yritykseltä, johon he ovat tulossa.

Kulttuuri voi olla vakaa ja juurtunut, mutta kun pandemian kaltainen katastrofi iskee, miten yrityksesi reagoi? Havaitsemmeko parhaita vai pahimpia reaktioita tähän uuteen, kriisiin liittyvään epävakautta aiheuttavaan tilanteeseen? Eri tekijöistä riippuen jotkut yritykset pärjäävät paremmin kuin toiset samalla toimialalla, ja sillä on paljon tekemistä yrityskulttuurin kanssa.

Takaisin perusasioihin

Harkitse näitä kahta pilaria, jotka on kohdistettava, jotta voit hyödyntää vahvuuksiasi parhaalla mahdollisella tavalla ja ylläpitää erinomaista yrityskulttuuria.

Yrityksen visio

Se on kaikkea, mikä ilmentää perustajia tai yrittäjiä, niitä, jotka rakensivat tai ottivat yrityksen siipiensä alle. Kutsutaan sitä perustaksi.

Johtajan visio ja taustalla olevat ominaisuudet muuttuvat muodolliseksi yrityskulttuuriksi (jossa kulttuurin ominaisuudet on määritelty selkeästi ja niitä käytetään houkuttelemaan, valitsemaan, johtamaan ja kehittämään työntekijöitä) tai epämuodolliseksi yrityskulttuuriksi (jos kulttuurin ominaispiirteet ovat olemassa, mutta niitä ei ole puettu sanoiksi tai integroitu työkaluksi HR-prosesseihin).

Visio on yrityksen perusta, mutta tapa, jolla se toteutetaan, sen toteuttaminen on yrityskulttuurin olennainen tukipilari.

Toteutus

Mitä yrityksessä oikein tapahtuu? Toisin sanoen, mikä on sen todellisuus. Se on pohjimmiltaan sitä, mitä kulttuurista tulee. Tämä voi olla monessa muodossa. Esimerkiksi organisaatiosta kiertävä viesti, mitä se välittää asiakkailleen, joko sisäisesti tai ulkoisesti. Se voi myös olla se, kuinka houkuttelet ja valitset ihmisiä, jotka tulevat töihin sinulle.

Tässä on joitain kysymyksiä, jotka voit kysyä itseltäsi, jotta näet, voitko hyvin:

Yrityskulttuurin tiukka ylläpito mahdollistaa sen, että kaikki ovat menossa samaan suuntaan asenteen ja odotetun käyttäytymisen kanssa. Se, missä määrin visio ja toteutus liittyvät toisiinsa, määrää, kuinka yhtenäinen yrityskulttuurisi on, mutta se ei lopu tähän.

• Ovatko yrityksen visio ja kulttuuri selkeät ja kaikkien yhteinen?
• Muuttuuko visio käyttäytymiseen, jonka kaikki työntekijät näkevät? Tämä edellyttää, että omistajat (ja johtajat) muuttavat visionsa moitteettomana esimerkkinä yrityskulttuurista, jota kaikkien tulisi seurata.
• Ovatko johtoryhmiesi ja työntekijöidesi käytös kulttuurin mukaisia?
• Mitkä ovat sinun ei-neuvoteltavissasi yrityskulttuurin suhteen ja pidätkö siitä kiinni?
• Vielä tärkeämpää on, onko kaikkiin työntekijöihin ja johtajiin, jotka eivät käyttäytyy yrityskulttuurin mukaisesti, johdonmukaisesti ja viipymättä puututaan (ja EI suvaita)?
• Vahvistatko ja arvioitko yrityskulttuuriasi ajan myötä?

Miten ylläpidät tehokasta yrityskulttuuria?

Onko sinulla työkaluja, joiden avulla voit kysyä oikeita kysymyksiä ja tutkia menestyvän yrityskulttuurin kannalta olennaisia ​​tekijöitä? Tässä muutamia vinkkejä:

Sisällytä haastatteluprosessiisi yrityskulttuuriin liittyviä elementtejä.

Esimerkiksi persoonallisuuden, organisaation mieltymysten ja arvojen arvioinnit, jotka voivat auttaa tunnistamaan keskeiset ominaisuudet, asenteet ja käyttäytymismallit, jotka liittyvät suoraan onnistuneeseen perehtymiseen ja yrityskulttuuriisi.

Luo vertailukohta kulttuurisovitukselle.

Suorittamalla syvällinen kulttuurianalyysi, tarkastelemalla siten missio- ja visiolausekkeita, työoloja sekä sitä, miten tehtävä käännetään paikan päällä (käytännössä). Oikeilla työkaluilla voit myös tunnistaa ja analysoida huippusuorituksia, joiden käyttäytyminen/ominaisuudet ovat linjassa ydinperiaatteisi ja yrityskulttuurisi kanssa. Niiden yhteiset ominaisuudet voivat auttaa sinua paitsi muokkaamaan kulttuuriasi, myös arvioimaan uusien ehdokkaidesi kulttuurista sopivuutta.

Integroi yrityskulttuurin kriteerit suoritusarvioihisi.

Tämä tarkoittaa, että esimiesten on arvioitava työntekijöidensä kulttuurin sopivuutta ulottuvuuksien pankkiin, jotka voivat sisältää asennetta ja siihen liittyviä taitoja.

Tarkista tietosi säännöllisesti.

Jotkut kattavat alustat tarjoavat helpon tavan tunnistaa paitsi avaintoimijoitasi, jotka ostavat yrityksesi kulttuuria, myös sellaisten (vapaaehtoisesti tai tahattomasti) lähtevien työntekijöiden, joilla ei yksinkertaisesti ollut tarvittavaa ostaa yrityskulttuuriinne ja menestyäkseen. . Se tarkoittaa myös oppimista virheistään.

Yrityskulttuurin tyypit, joista voimme oppia

Palataanpa hetkeksi kriisiin. Hyödynnä yrityksesi kulttuuria kriisin hallitsemiseksi ja tunne heikkoutesi. Katsotaanpa joitain esimerkkejä:

Innovaatiokulttuuri

Kun refleksi on jo vakiintunut löytää uusia helppoja tapoja, yritys, jolla on tämä kulttuuri, voi nopeasti keksiä itsensä uudelleen kriisin sattuessa. Katsokaa vain PIXMOBia, joka on tunnettu LED-valaisurannekketeknologiastaan, joka parantaa yleisökokemusta tapahtumissa. He veivät teknologiansa aivan uudelle tasolle luomalla terveydenhuollon työntekijöille turvakellot, joissa on valohälytyksiä, jotka muistuttavat heitä käsien pesusta. He jopa menivät pidemmälle käyttämällä materiaalejaan, kuten muovia ja polystyreenivaahtoa, luomaan suojaavia visiirejä.

Agilityn kulttuuri

Aloitteellisuudesta, sopeutumisesta ja nopeasta päätöksenteosta voi olla hyötyä kriisitilanteissa. Varo kuitenkin poikkeamasta liian kauas ohjeista ja pysy raiteilla!

Asiakaslähtöinen kulttuuri

Kun yrityksen ensisijaisena tavoitteena on huolehtia asiakkaistaan, yhteistyökumppaneistaan ​​ja työntekijöistään ja tehdä läheistä yhteistyötä heidän kanssaan sekä pysyä lähellä liittolaisiaan, se voi luoda vahvoja siteitä kriisissä. Ole kuitenkin tietoinen surusta (ja syyllisyydestä), jota työntekijät voivat tuntea, jos he eivät vaikeina aikoina enää pysty ylläpitämään samaa asiakaspalvelun ja tuen tasoa (esimerkiksi resurssien vähenemisen vuoksi).

Toiminnan tehokkuuden kulttuuri

Tässä tapauksessa työntekijät voivat hyödyntää kykyään työskennellä yhdessä tullakseen entistä tehokkaammaksi uudessa kriisitodellisuudessa. Tästä huolimatta heidän on oltava varovaisia, jotta he eivät unohda asioiden inhimillistä puolta. Kriisi voi aiheuttaa työntekijöissä paljon tunteita, epävarmuutta ja jopa epävarmuutta. Meidän on varmistettava, että tuottavuus ei mene hyvinvoinnin kustannuksella. Kiinnitä huomiota työntekijöiden rajoihin ja laukaisimiin.

Tuloshakuinen kulttuuri

Yritys voi hyötyä työntekijöidensä motivaatiosta, tahdosta ja energiasta selviytyä kriisistä. Koska keskitytään asioiden saamiseen (ja vähemmän siihen, milloin ja miten), tämä kulttuuri voi olla hyödyllinen uudessa todellisuudessa, jossa työntekijät työskentelevät lasten kanssa kotona päiväsaikaan ja jossa esimiehet eivät työskentele tiimiensä rinnalla. Tämän kulttuurin avulla työntekijät voivat mukauttaa aikatauluaan ja energiaansa toimiakseen kaaoksen läpi ja varmistaakseen, että asiat hoituvat samalla tavalla. On kuitenkin tärkeää asettaa uusia tavoitteita, jotka ovat realistisia ja linjassa todellisuuden kanssa.

Viime kädessä, jos johtajan visio, kulttuurin toteutus ja keinot sen ylläpitämiseksi, validoimiseksi ja uudelleenarvioimiseksi ovat läsnä ja mikä tärkeintä, liittyvät toisiinsa, olet hyvällä tiellä kohti organisaation menestystä. liiketoimintaa ja menestystä liiketoiminnassa. Jos ei, sinulla on nyt vihjeitä, joiden avulla pääset alkuun!