Kuinka kannustaa henkilöstön mobilisointia

”Mobilointi! », «Mobilointi on avain», «Työntekijämme on mobilisoitava! ”. Ok, mutta miten?

Jos mobilisointi on kiistatta yksi yrityksen menestystekijöistä, sen soveltaminen on joskus mysteeri tai rajoittuu kiusallisesti vain kirjallisuudessa ehdotettuihin neljään vipuun.

Sen sijaan tässä on ideoita ja konkreettisia neuvoja, jotka auttavat sinua luomaan tehokkaan strategian, joka edistää henkilöstön mobilisointia.

Mobilisaatio – mistä siinä oikein on kyse?

Realismia alkuun

Mobilisaatio tarkoittaa motivoituneen työntekijän sitoutumista, jonka positiivinen käyttäytyminen edistää henkilökohtaisten ja yhteisten tavoitteiden saavuttamista. Se sanottu…

Todellisuus: on mahdotonta mobilisoida työntekijää, joka kieltäytyy olemasta.

Hyvä uutinen: mobilisaatio on tahdon sanelema asenne (hyvä!). Demobilisoitu työntekijä yksinkertaisesti reagoi riittämättömään organisaatiostrategiaan. Siksi on mahdollista siirtyä demobilisaatiotilasta mobilisaatioon tehokkaan taktiikan ansiosta, joka on kehitetty yrityksesi profiilin mukaan.

Avaimet käteen -ratkaisua… ei ole olemassa

On yhtä monta tapaa sitouttaa henkilöstöä kuin on työntekijöitä. Se vaatii tutkimista ja yrittämistä (ja joskus jopa virheitä), mutta mikä tärkeintä, vie vaivaa ja aikaa löytääksesi yrityksellesi parhaiten sopivan strategian.

Pitää huolta! On myös hyväksyttävä, että sitoutumisen lisääminen voi edellyttää muutoksia organisaatiokulttuuriin ja yritysfilosofiaan.

Jokaisen bisnes

Yksin on mahdotonta mobilisoida. Kattava sitouttamisstrategia on täysin tehokas vain, kun kaikki mukana olevat uskovat siihen, ylimmästä johdosta viimeiseen palkattuun harjoittelijaan.

Varmista, että kaikki johtajat jakavat mobilisoinnin halun, jotta he toimivat katalysaattoreina työntekijöiden kanssa.

Edut kaikille

Ihmiset mobilisoituvat vain, jos he saavat jotain vastineeksi (olemme tyypillisesti ihmisiä!). Mobilisointistrategiaan tulee siksi sisältyä taktiikoita, kuten koulutus, suotuisa ympäristö, positiivinen palaute, edulliset palkinnot, ylennyksiä, tunnustuksia jne.

Muista, että yksilö tavoittelee ensisijaisesti henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia tavoitteita. Työntekijöiden on siksi tunnettava, että mobilisointi koskee ensin heitä, sitten kaikkia työtovereita ja yritystä.

Jatkuva kehitys ja sopeutuminen

Mobilisointistrategian on moduloitava työntekijöiden kehityksen ja yrityksen muutosten mukaan – mikä mobilisoi tänään, ei voi enää toimia huomenna.

Sovi mukauttavasi lähestymistapaasi työntekijäprofiilien, projektien ja jopa vuodenaikojen mukaan. Ikuinen uudelleenkäynnistys? Pidä se pikemminkin mahdollisuutena haastaa ja motivoida itseäsi omassa roolissasi!

Kuinka kannustaa henkilöstön mobilisointia

Jaa tietoa – itse asiassa

Ole rehellinen ja antelias: jaa tietoa. Tietoinen työntekijä pystyy tekemään parempia päätöksiä ja keskittymään helpommin yhteisen tavoitteen ympärille.

Tietenkin työntekijän rooli ja osaamistaso on otettava huomioon, jotta hän voi käyttää tätä tietoa viisaasti. Esimiehen vastuulla on varustaa työntekijät niin, että he pystyvät tulkitsemaan saamansa tiedon, tavoitteet ja niihin liittyvät tarpeet. Harkitse erilaisten koulutuskurssien suunnittelua henkilöstölle.

Voit olla varma, että jos korkeatasoinen tieto on joillekin epäuskottavaa tai voi olla stressitekijä työssä, enemmistölle se on todellinen motivaation lähde, joka lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta ja mobilisaatiota.

Avoin, sujuva ja jatkuva dialogi

On tärkeää välittää hyvät uutiset työntekijöille. Siitä huolimatta he arvostavat myös sitä, että he saavat tietoa liiketoimintaansa kohtaavista ongelmista. On parempi osoittaa luottamusta ja kommunikoida läpinäkyvästi kuin antaa työntekijöiden spekuloida lounasaikaan – koska kyllä, he tekevät!

Harkitse kokousten järjestämistä, olivatpa ne kuinka lyhyitä tahansa, ylimmän johdon kokousten jälkeen, yrityksen raporttien julkistamisen jälkeen tai päätöksen ilmoittamiseksi. Työntekijät tunnistavat tämän luottamuksen ja viestintähuolen, mikä viime kädessä auttaa heitä mobilisoimaan.

Varaa teline myös henkilökunnalle. Ajattele esimerkiksi työntekijöitä koskevaa uutiskirjettä (viikoittain tai kuukausittain) tai jopa sisäistä sähköpostiosoitetta, joka on varattu ehdotuksille, joita henkilökunta haluaisi tehdä johdolle. Työntekijä, joka voi ilmaista mielipiteensä, on työntekijä, joka tuntee olevansa sitoutuneempi.

Toimivatko hyvin? Sano se!

Jopa usean yrityksen työvuoden jälkeen työntekijät tarvitsevat positiivista vahvistusta jatkaakseen vapautumistaan. Älä siis tuhlaa mahdollisuuksia jakaa palautetta työntekijöiden kanssa. Jos mahdollista, tee se hetken kuluessa työntekijän hyvästä liikkeestä. Vaikka viivästynyt palaute on arvostettua, se olisi vähemmän tehokasta kuin nopea palaute.

Asenna käytäntöihisi pieniä, yksinkertaisia ​​tapoja tai tee niistä virallinen tietyissä menettelyissä. Erityisesti voit lisätä ”hyvä vallankaappaus” -kohdan viikoittaisten kokousten esityslistalle. Käytä tätä tilaisuutta jakaa työntekijän menestys tai anna työntekijän korostaa kollegansa menestystä. Esimiehen ja kollegoiden saama tunnustus on olennainen osa onnistunutta sitoutumista.

Kaikki yhden ja yksi kaikkien puolesta: ehdoin

Edistää tiimityötä. Ryhmätyö on harjoittelun kautta hankittu taito, joka voi tuottaa erinomaista hyötyä yritykselle. Se on myös mahdollisuus optimoida kaikkien vahvuuksia ja kykyjä. Esimiesten on varmistettava, että tiimityö ei ole ahdistustekijä, vaan avain menestykseen kaikille.

Tarkastele tiettyjä rakenteita kannustaaksesi vertaisten välistä yhteistyötä. Tämä auttaa luomaan tukiverkoston kollegoiden välille ja kehittämään henkilökohtaista mobilisaatiota. Huomaa myös, että mobilisaatio luo aaltoiluvaikutuksen, mobilisoitu työntekijä tiimissä voi kannustaa muita jäseniä sellaiseksi.

Työntekijöiden osallistuminen alkaa sinusta!

Anna työntekijöille enemmän itsemääräämisoikeutta. Hyvä analyysi antaa sinun ymmärtää, että on mahdollista jakaa enemmän vastuita kuin uskotkaan. Harkitse työntekijän työn parantamista antamalla heille enemmän liikkumavaraa ajanhallinnassa, tehtävien suorittamisessa ja työn laadunvalvonnassa. Saa työntekijä näkemään roolinsa tärkeyden ja antamaan sille merkityksen. Huomaat mobilisaation lisääntymisen.

Ota myös työntekijät enemmän mukaan päätöksentekoon. Pyydä heidän näkemyksiään ja anna heidän jossain määrin haastaa päätökset. Loppujen lopuksi nämä ovat yrityksesi avaintoimijoita; he voivat valaista sinua uusista tehtävistään sen lisäksi, että he lisäävät yrityksen menestystä – tämä lähestymistapa edistää henkilöstön mobilisointia.

Ilmaiset – ei todellakaan! Oletko varma?

Todellinen tai ulkonäköinen harha on erittäin haitallista mobilisaatiolle. Muista tunnistaa lähteet ja korjata tilanne.

Favoritismi esiintyy joskus tilanteissa, jotka saattavat tuntua normaaleilta. Otetaan esimerkiksi vanhempien työntekijöiden etätyö: sallitko saman joustavuuden työntekijöille, joilla ei ole lapsia? Käytätkö samaa täsmällisyyttä toimiston lähellä asuviin ja yli tunnin matkan päässä oleviin työntekijöihin?

Työntekijöiden mobilisointi on varmasti jatkuva haaste, mutta se on myös korvaamaton voima yrityksesi sisällä.

Siihen on parempi uhrata aikaa ja vaivaa nyt, sillä uusi työntekijäsukupolvi, nuori ja dynaaminen, etsii ennen kaikkea työpaikkaa, jossa he täyttyvät – ja tämä täyttymys vaatii väistämättä mobilisaatiota. Oletko valmis?