Passiivisen tulon opas 2023
Hyvä tiimi tekee hyvää työtä. oikein tiimin rakentaminen siksi ratkaisee joukkueen suorituskyvyn. Perinteiset tiiminrakennusmenetelmät saavuttavat kuitenkin nopeasti rajansa, jos niissä ei oteta huomioon joukkueen yksilöllistä dynamiikkaa. Tässä postauksessa haluan näyttää sinulle kuinka tiimin rakentaminen toimii eri tilanteissa. Erityisesti opit
Joukkueen arvo arjen työssä – Leijonoista ja gepardeista
Thomas R. (nimi muutettu) oli huippusuoritus IT-yrityksessä ja oli pyörinyt täydellä kaasulla vuoden. Hän kuvaili minulle, mikä hänen kohdallaan muuttui kuusi vuotta sitten suoritetun johtovalmennuksen seurauksena:
”No, ennen valmennusta jalkani putosivat 2-3 kertaa vuodessa ja sitten jouduin sairaalaan. Kesti yleensä noin 4 päivää ennen kuin pääsin taas ulos. Toki, se ei ollut hyvä. Mutta miten minun pitäisi päästä pois sieltä? Olin tuolloin 35-vuotias, miten sen pitäisi toimia vielä 10 vuoden kuluttua?”
Tappava kohta: Thomas on läpikotaisin tiimipelaaja, mutta ei yksinkertaisesti pystynyt hyödyntämään vahvuuksiaan työympäristössään.
Lionit ovat vahvoja – koska he ovat joukkuepelaajia
Tiedätkö kuinka leijonat ”työskentelevät”? Leijonan suorituskykyprofiili näyttää tältä: Leijonat metsästävät laumassa, koska ne eivät ole erityisen nopeita eivätkä kestävyyttä. Yhdessä eli osana tiimiä he pystyvät huippusuorituksiin. Ne osoittavat yleensä keskitasoa suorituskykyä ja myös keskimääräistä regeneraatiotasoa. Periaatteessa he toimivat kuin pitkän matkan juoksijat.
Koska leijona ei ole erityisen nopea eikä erityisen kestävä, laumassa metsästäminen on sen ainoa mahdollisuus löytää saalista. Tämä on erittäin tehokasta. Joten mitä leijona tekee? Hän tunnistaa heikkoutensa ja etsii sopivia ratkaisuja.
Thomasille tämä oivallus oli erittäin arvokas:
”Siihen asti olin aina uskonut, että minun on tehtävä kaikki itse. Oletin vain, että jokainen huippusuorittaja tekee sen näin. Myös pomoni oli sellainen, ja hän oli esikuvani. Valmennuksen aikana minulle kävi selväksi, että minun piti toimia toisin, koska olen täysin erilainen esiintyjä. Jos olisin jatkanut pomoani, joka on tyypillinen ”gepardi”, seuraamista, se ei luultavasti olisi ollut minulle pitkällä tähtäimellä niin hyvä… Ajattelin vain, että kaikkien johtajien on tikitettävä niin. Useimmat tuntemani ihmiset tekevät joka tapauksessa. Siksi minulle oli niin tärkeää ymmärtää, että ”leijonana” voin työskennellä vähintään yhtä tehokkaasti. Jakamalla tehtäviä ja antamalla itselleni taas enemmän vapautta. Siitä lähtien, kun mietimme, kuinka voin toteuttaa tämän käytännössä, olen tehnyt sitä johdonmukaisesti. Minun ei ole tarvinnut mennä sairaalaan kertaakaan kuuteen vuoteen.
Thomas R. on oppinut, että hänen on ensin tunnistettava ja hyväksyttävä, millainen esiintymistyyppi hän on ja miten hänen tulee toimia tyyppinsä mukaisesti. Tämä tarkoittaa myös sitä, että hänen on itse kiinnitettävä huomiota siihen, mitä hän tarvitsee säilyttääkseen suorituskykynsä pitkällä aikavälillä ja lisätäkseen tehokkuuttaan. Hänelle kävi selväksi, että hänen on myös tehtävä töitä luodakseen itselleen tällaiset suotuisat olosuhteet. Muuten, kokemukseni mukaan esimiehet ovat avoimia yksittäisille strategioille, jos voidaan vakuuttavasti osoittaa, että sillä on positiivinen vaikutus suoritukseen.
Sinun huippupäällikön tehtävänä on myös tunnistaa Thomasin kaltaiset tiimipelaajat ja käyttää heitä oikein – toimivan joukkueen tukikohtana!
Tällä on todella merkitystä joukkueen rakentamisessa
Ryhmätyö ei ole vain tärkeää, se on myös ehdottoman välttämätöntä yrityksen menestykselle. Ainakin jos se ottaa huomioon työntekijöidensä vastaavan suoritusprofiilin. Mutta miten tällainen joukkue kootaan? Tässä yhteydessä olet todennäköisesti perehtynyt laajalle levinneeseen teesiin: ”Jokainen tiimi tarvitsee vahvan johtajan.” Siksi monet yritykset näkevät vahvan tiiminvetäjän löytämisen ykköstoimenpiteenä tiimin rakentamisessa.
Johtavana valmentajana olen tästä hieman eri mieltä. Se alkaa siitä tosiasiasta, että ”heikko” ja ”vahva” ovat luokituksia. Kuka sen tekee, mitä kriteereitä käytetään perustana? Uskon, että tällaiset arvioinnit eivät hyödytä ketään ja jättävät huomiotta varsinaisen aiheen.
Ympäristö määrittää, ketkä ovat ”parhaat”.
Esimerkki: Yritys halusi rakentaa uuden ”huipputiimin” ja osti siksi alansa parhaan hirvittävillä rahasummilla kaikkialta Euroopasta. Sen jälkeen ihmiset jätettiin omiin käsiinsä ja toivottiin huipputuloksia. Ja tapahtui niin kuin pitikin: Divisioona epäonnistui surkeasti ja noin kahden vuoden kuluttua koko yritys jopa hakeutui konkurssiin. Miksi se ei toiminut?
- ”Paras” ja ”vahva” eivät yleensä ole automaattisesti huippusuorituksia, mutta vain jos heillä on täydellinen ympäristö. Kuten kukka, joka vain kehittyy täyteen kukintaansa vaadituissa elinoloissa, myös suuri potentiaali tarvitsee oikean puitteen. Esimerkiksi monet pomot voivat loistaa loistollaan vain, koska heillä on hyvä oikea käsi, joka täydentää heitä täydellisesti.
- Jos useita huippuluokan asiantuntijoita kokoontuu yhteen, se ei suinkaan ole tae hyvistä tuloksista. Mitä hyötyä on kymmenestä päälliköstä, jos minulla ei ole muuntajaa?
Avain menestykseen: oikea työntekijä oikeassa paikassa
Työskentelin itse johtajana monta vuotta ja olen tukenut monia huippuosaajia voimakkaiden tiimien rakentamisessa johtamisvalmennuksessani. Kokemukseni mukaan tiimin rakentamisessa on tärkeää, että oikea työntekijä on oikeassa paikassa oikeassa ympäristössä. Nimittäin se, joka vastaa optimaalisesti kykyjään, vahvuuksiaan ja taipumuksiaan.
Ja se on minulle juuri nykyaikaisen johtamisen tehtävä: koota asiantuntijoita ja koordinoida heidän älykkyyttään ja osaamistaan siten, että syntyy vahva tiimi. Unohda siis kaikki oletettavasti innovatiiviset tiiminrakennusideat ja keskity tiimisi kokoamiseen.
Tuntemattoman tiimin johtaminen: Näin se toimii
Et ole aina siinä luksusasemassa, että kokoat omaa tiimiäsi haluamallasi tavalla. Jos aloitat uuden johtotehtävän – mahdollisesti toisessa yrityksessä – sinun on sopeuduttava olemassa olevaan tiimiin. Olen jo kuvaillut muualla, kuinka voit rakentaa tehokkaan tiimin tässä tapauksessa. Joten tässä on vain lyhyt versio menettelystä:
- Valmistaudu perusteellisesti uuteen joukkueeseen.
- Selvitä kaikki puiteehdot – erityisesti organisaatiorakenne.
- Voita työntekijät.
- Työskentele yhteisen vision parissa.
- Luo selkeät pelisäännöt.
- Aseta vuositavoitteet.
- Jätä tilaa ihmissuhteille.
Vastaa asianmukaisesti joukkueen vastustukseen
Vaikka olisit koonnut tiimisi kaikkien alan sääntöjen mukaan – jokapäiväisessä johtamisessa voi syntyä tilanteita, jotka vaarantavat nopeasti koheesion. Esimerkiksi mitä tehdä, kun olet ryhmässä vastukset sade?
Johtamiskäytännössä kolmivaiheinen strategia on osoittanut arvonsa:
- Seuranta.
Ota selvää, mistä on kyse. Miksi työntekijä vastustaa? - Anna työntekijälle käsi.
Tarjoa ensin työntekijälle ystävällistä sitoutumista. Pyydä heitä työskentelemään rakentavasti tiimissä. Tästä voivat hyötyä kaikki mukana olevat, myös sinä itse. - Ole johdonmukainen.
Jos työntekijä ei hyväksy kutsua, mutta jatkaa vastustelua, on reagoitava johdonmukaisesti. Tarvittaessa neuvottele esimiehesi kanssa työntekijän siirrosta.
Älä ota mitään henkilökohtaisesti
Periaatteessa, jos työntekijä välttelee sinua, katkaisee yhteydenpidon, huutaa sinulle tai panettelee sinua: Älä ota sitä ensin henkilökohtaisesti! Oman toiminnan helpottamiseksi kannattaa ensin olettaa, että toisella on erilainen kiinnostus tai tavoite tai hänellä on jokin tärkeä tarve, jota ei ole tyydytetty.
Yritä ottaa ”selvitysapulaisen” rooli! Jos tiedät syyn hänen käytökseensä, voit yleensä löytää rakentavan ratkaisun.
Selventävä keskustelu, jossa kuuntelet työntekijää ja selität pelisäännöt uudelleen, riittää usein. Todennäköisyys on, että entisestä häiriötekijästä tulee edelleen arvokas tiimin jäsen. Sekin on modernia tiiminrakennusta: vastaamista työntekijöiden tarpeisiin, vaikka he kaipaavatkin.
