Passiivisen tulon opas 2023
Muuttaa. Pelottaako tämä sana sinua? Ei, etenkään sinulle, kuuntelevalle johtajalle, joka esittelee optimistisen asenteen ja ennakkoluuloton yrityksesi ja toimialasi kehityksen edessä….
Mutta meidän välillämme, eikö muutoksessa ole epävarmuutta, joka saa sinut hämmentymään? Ei hätää, odotettu haaste on paljon helpompi ratkaista: tässä on joitain muutoksenhallintaan liittyviä haasteita ja tapoja selviytyä siitä hengissä!
Brändikuvan muutos, rakenneuudistus, modernisointi, uusien tuotteiden kehittäminen, toimintatapojen optimointi, globalisaatio, kiuru! Muutosmahdollisuudet yrityksessä ovat lukuisia… ja niihin liittyviä haasteita on yhtä paljon.
Hyvä uutinen, on olemassa mahdollisia ratkaisuja (käytännöllisesti katsoen) kaikkiin ongelmiin, joita muutos aiheuttaa. Oletko valmis? Se vaatii paljon ajattelua, aikaa ja toimintaa – mutta sinä pystyt siihen!
Munakasta ei voi tehdä rikkomatta munia
Mutta onko sinun ehdottomasti käytettävä tusinaa? Onnistuneet muutosvaiheet edistävät yrityksen menestystä. Epäonnistuneet muutoksen vaiheet kuitenkin vahingoittavat jälkimmäistä ja voivat jopa johtaa sen menettämiseen.
Ennen kuin teet muutoksia, varmista, että sen laajuus on mitattu selkeässä strategiasuunnitelmassa. Lisäksi tämä tarkka suunnitelma antaa sinulle yleiskuvan yrityksen tulevaisuudesta ja helpottaa tämän vision jakamista organisaation kaikilla tasoilla.
Varmista myös, että hyväksyt nämä muutokset (mahdollisista henkilökohtaisista vastalauseistasi huolimatta). Innostuksesi ja vakaumuksesi ovat työkaluja, joita tarvitset koko prosessin ajan.
HR, etsi ja ota paikkasi!
Jos joissain yrityksissä HR-tiimi on vahva organisaation tukipilari, niin monessa muussa henkilöstöresursseja ei vielä huomioida ja käytetty täysimääräisesti. Muutoksen vaiheita ohjaavat joskus jopa tyhjiössä projektipäälliköt tai ”muutospäälliköt” jättäen siten henkilöstöresurssit pois.
Kyynärpää tai lähde viehätyskampanjaan, mutta tee kaikkesi ollaksesi mukana muutoksissa. Kun muutokset ovat liikkeellä, työntekijät kääntyvät sinun puoleesi. Olla valmis!
Ikuinen keinojen puute
Henkilöresurssit, kuten useimmat muutkin yrityksen osastot, eivät ole poikkeus: resurssit eivät ole rajattomat. Rajoitettu vuosibudjetti on panostettava useampaan hankkeeseen kerralla, kun taas rajallisen henkilöstön on oltava monipuolisempaa kuin koskaan. Kuinka hallita muutosta onnistuneesti tällaisissa olosuhteissa?
Teroita kynääsi, tarvitset suunnittelua ja hieman luovuutta. Muutosten tarvittava kesto on verrannollinen jälkimmäisen suuruuteen. Jos kyseessä on suuri projekti, varmista, että tiedät siitä mahdollisimman pian. Pystyt siten neuvottelemaan henkilöstötoiminnallesi tarvittavan budjetin ja tarvittaessa jakamaan kulut ja investoinnit usealle ajanjaksolle, vuosineljännekselle tai vuodelle.
Harkitse myös yhteistyötä. Kehitä tiivistä yhteistyötä viestintäosaston (tai muun asiaan liittyvän tiimin) kanssa ja jaa budjetti ja muutostoimiin liittyvät toimet henkilöstölle esitettäväksi.
Pidä kiirettä, mutta ota aikaa!
Laadi muutoksille aikataulu: suunnittele realistiset määräajat ja lisää puskuriaikoja odottamattomia tapahtumia varten.
Vaikka joidenkin muutosten on tultava voimaan nopeasti, aika on silti ongelma. Työntekijöille on annettava aikaa sopeutua muutokseen, jotta sen vaikutus heidän jokapäiväiseen elämäänsä voidaan minimoida. Ota tämä huomioon suunnittelussasi.
Anna henkilökunnan kävellä
Muutoksen luonteesta riippuen pieni osa työntekijöistä on täysin mykistynyt, toinen on täysin innostunut, kun taas suurin osa henkilöstöstä on epävarma näistä muutoksista. Joka tapauksessa kaikki työntekijät käyvät läpi huolenaiheita.
Stages of Concern -teorian mukaan työntekijä seuraa muutosjakson aikana noin seitsemän käyttäytymisen ja reaktion kehittyvää sarjaa. Alkaen huolimattomuudesta, työntekijän pohdiskelu siirtyy sitten analysoimaan muutoksen vaikutuksia itseensä ja sitten organisaatioon. Työntekijä kyseenalaistaa tämän muutoksen luonteen ja väistyy vähitellen avoimuudesta muutoksen soveltamiselle. Parhaimmillaan työntekijä osoittaa yhteistyökykyä ja joskus jopa parannus- ja innovaatiohalua.
Varo, tämä ei ole resepti! Työntekijät eivät kaikki suorita kaikkia näitä seitsemää vaihetta, jotkut suorittavat matkansa loppuun, kun muutos otetaan käyttöön: he tekevät mitä heiltä pyydetään, ei mitään muuta.
Muista ennen kaikkea, että muutos koskee työntekijöitä ja vaikuttaa heidän aktivoitumiseensa. menestyminen vaatii aikaa ja omistautumista jokaiselta työntekijältä.
On mahdollista selviytyä tyytymättömyydestä, sulkeutuneisuudesta ja hylkäämisestä
Niin mestarillisia ja fantastisia kuin yrityksessä tehdyt muutokset ovatkin, tosiasia on, että osa työntekijöistä ei huomaa ilmoittamaasi etua.
Se ei ole sinun vikasi, ihmiset ovat luonnostaan vastustuskykyisiä muutokselle. Onneksi ihmiset ovat myös herkkiä ja älykkäitä, minkä ansiosta voit muuttaa tämän kieltäytymisen tilan sitoutumiseksi.
Huomaa, että kieltäytyminen ja sulkeutuminen ovat usein vain todisteita ymmärtämättömyydestä ja muutoksen pelosta. Joten anna tyytymättömien työntekijöiden puhua ja kyseenalaistaa päätökset. Tarjoa heille aktiivista kuuntelua ja vastaa heidän kysymyksiinsä.
Koska tuntematon voi olla huolestuttavaa, varmista, että muutoksista tiedotetaan selkeästi, pikkuhiljaa rakentaen ymmärrystä, hyväksyntää ja sisäänostoa.
Viestintä – ilmeistä, mutta ei niin yksinkertaista
Työntekijät haluavat ymmärtää muutokset, eikö se ole osoitus heidän mobilisoitumisestaan? Optimoi tämä kiinnostus kertomalla viestintätoiminnot.
Ensin kokoaa johtajat jakamalla heidän kanssaan yrityksen uusi visio ja sen suunta. He ovat liittolaisiasi, varmista, että he toimivat positiivisena välittäjänä työntekijöille, eivätkä pullonkaulana pitämällä tiedot mustasukkaisesti omana tietonaan.
Suru, useimpia institutionaalisia viestejä ei lueta kokonaan ja oi kipua, joita ei joskus lueta ollenkaan. Kommunikoi muutoksista ja niiden vaikutuksista eri kanavien kautta: tietysti sähköpostilla, mutta myös aloitteita, kuten dynaamisia videoleikkeitä ja uusittuja infotilaisuuksia, kuten lounas presidentin kanssa tai lounasta ja oppia. Uskalla mennä pidemmälle, järjestää sisäinen kilpailu, jonka tavoitteena on lisätä tietoisuutta ja ymmärrystä tulevista muutoksista.
Et selviä muutosvaiheesta ilman tehokasta viestintää – käytä siihen aikaa ja vaivaa.
Valmistunut ja koulutettu henkilökunta
Jotta muutokset tapahtuvat mahdollisimman sujuvasti, luota jo olemassa olevien henkilöresurssien vahvuuksiin ja huolehdi enemmän kuin koskaan siitä, että osoitat työntekijät tehtäviin, jotka sopivat parhaiten heidän profiiliinsa.
Tämä on hyvä aika käyttää henkilöstösuunnitelmaasi. Selkeä näkemys mahdollistaa myös onnistumisen muutoksen vaiheissa ja samalla edistää työntekijöiden mobilisointia.
Suunnittele lisäksi koulutusta niin, että työntekijät voivat ottaa uudet ominaisuudet omakseen ja tarvittaessa tarjota osaamisen kehittämistilaisuuksia.
Tunnista ja juhli
Jaa muutoksen menestys ja edut. Kun työntekijöiltä on vaadittu niin suurta vaivaa, olisi kömpelöä pitää heidät poissa osallistumisensa tuloksista. Osallistu työntekijöiden mobilisointiin juhlimalla heidän kanssaan tätä yrityksen kehityksen keskeistä vaihetta.
Lyhyesti sanottuna, älä koskaan unohda rooliasi organisaation tavoitteiden ja strategioiden kustannuksella. Varmista, että palvelet sekä yritystä että sen työntekijöitä.
Vaikka liiketoiminnalliset muutokset ravistelevat henkilöstöä (mukaan lukien sinua), ovat edelleen herkkiä inhimillisille ongelmille, tämä on loppujen lopuksi organisaation luontainen rikkaus.
Muuttaa? Tuo hieman!
