8 asiaa, joita tulee välttää rekrytoiessa myyjiä

Myyjien rekrytointi osoittautuu usein turhautuneeksi yritysjohtajille ja johtajille yleensä useista syistä, kuten: laadukkaiden ehdokkaiden puute, ehdokkaat tekevät haastattelun aikana vahvan vaikutuksen eivätkä pysty myymään suklaapatukkaa 7-vuotiaalle lapselle sen jälkeen. 6 kuukautta yrityksessä ja pelkkiä huonoja kokemuksia myyjistä.

Näiden ongelmien perusta ei ole luonteeltaan inhimillinen (vaikka se sellaiseksi tulee), se on enemmän prosessiongelma. Tässä on 4 parasta (kahdeksasta) asiaa, joita tulee ehdottomasti välttää rekrytoiessa myyntitehtäviin.

1. Kirjoita klassinen mainos

Useimmat mainokset sisältävät osan tai kaikki seuraavista osioista: työnkuvaus, vaatimukset, roolit ja vastuut sekä kappale, joka kuvaa yritystä. Tämä on huonoin mainostyyppi, joka on lähetettävä houkuttelemaan laadukkaita ehdokkaita myyntitehtäviin.

Se näyttää samalta kuin mikä tahansa muu mainos, eikä se kiinnitä mahdollisten ehdokkaiden huomiota, jotka voivat nousta myyntiosastosi kärkeen. Suurimman osan ajasta ilmoitukset kirjoittavat henkilöresurssit tai rekrytointiyritykset, jotka eivät tiedä myynnin todellisia menestystekijöitä.

Sen sijaan mainoksesi tulee kuvata ihanteellinen ehdokas tehtävällesi, jotta arvokkaat ehdokkaat voivat tunnistaa itsensä lukiessaan sitä.

2. Luota CV:hen

Jotkut ansioluettelot ovat hyödyttömämpiä kuin toiset. Minulla on aina enemmän kysymyksiä siitä, mitä en näe CV:ssä (ja kenen pitäisi olla siellä), kuin siitä, mitä todellisuudessa on kirjoitettu. Monet ansioluettelot ovat kirjoittaneet ansioluetteloiden kirjoittamisen ammattilaiset, ja ne, jotka eivät ole varmoja, sisältävät virheitä, jotka hylkäävät ehdokkaat prosessin alkuvaiheessa.

Mutta varokaa, hyvillä myyjillä ei ole täydellistä CV:tä! Muista, mitä etsit… ihmisiä, jotka voivat myydä, ei täydellistä ansioluetteloa. Jos et kestä ihmisiä, jotka tekevät virheitä kirjoittaessaan, katso asiaa näin: jos CV:ssä ei ole virheitä, sen kirjoittaja saattaa viettää liian paljon aikaa tietokoneensa edessä ja tarpeeksi puhuakseen. potentiaalisia asiakkaita puhelimitse tai kasvokkain.

3. Etsi ehdokkaita alaltasi

Monet johtajat sekoittavat ”alallani” ”toimialani kriteerien kanssa yhteensopiviin”. Ehdokkaat, jotka ovat saatavilla alallasi ja siten myös kilpailusi, eivät usein ole parhaita, joita voit löytää, ja sinun on usein lisättävä 20 % bonus, jos haluat houkutella näitä myyjiä, tietäen, että useimmat heistä eivät halua ottaa muuttumisen riski (myyjät eivät ole yrittäjiä ja ottavat siksi vähemmän riskejä).

Sen sijaan etsi ehdokkaita, joilla on menestyksekästä kokemusta vastaavista olosuhteista kuin markkinoillasi tai toimialallasi. Esimerkiksi, jos alallani on kova kilpailu ja tuotteitani pidetään kauppatavarana, etsin ehdokasta, joka on onnistunut myymään tuotteita kovassa kilpailussa.

4. Palkkaa ehdokas, jolla on paljon kontakteja

Olen nähnyt hirveän monien yritysten omistajien innostuvan hakijasta, jolla on täydellinen osoitekirja ja joka haluaa tulla myymään yritystään. Tällaisessa tilanteessa omistaja antaa vapaat kädet tunteilleen ja yliarvioi järjestelmällisesti kilpailuun osallistuvan ehdokkaan kyvyn muuntaa asiakkaat tuotteisiinsa (myyjä itse yliarvioi nämä luvut). Sinun tulisi pyrkiä tekemään myynnistä toistettava prosessi, jonka voit opettaa hakijoille, joilla on vahvuuksia, taitoja ja kykyjä toistaa tämä prosessi.

5. Vääräntyyppisten testien käyttäminen

Suurin osa yrityksistä ja rekrytoijista (mukaan lukien myyntiin erikoistuneet) ei käytä testiä, ja on hyvä mahdollisuus, että jos käytät sitä, saat alhaisen onnistumisprosentin…myös ”myydään”-testillä.

Tämä johtuu siitä, että todellisuudessa 95 % näistä testeistä ei ole erityisiä myyntiin, vaan pikemminkin myytäväksi mukautettuja. Tämä saattaa kuulostaa hieman tekniseltä, mutta selitän: myyntiin mukautetut testit suunniteltiin alun perin yleisempään tarkoitukseen, usein esimiesten arvioimiseen. Nopeasti näitä testejä kehittäneet yritykset näkivät potentiaalia niiden hyödyntämiselle myynnissä, ja siksi nämä yritykset mukauttivat testinsä myynnin sanastoon.

Ongelmana on, että konepellin alla näiden testien mekaniikka ei ole muuttanut tapaa, jolla ihmisiä arvioidaan. Esimerkiksi tuotantopäällikköön haettu luottamus on hyvin erilaista kuin myyntimenestyksen edellyttämä luottamus. Nämä testisopeutukset tapahtuvat persoonallisuus- tai käyttäytymistesteissä, ja luvut osoittavat, että yksilöiden persoonallisuuden tai sosiaalisen käyttäytymisen ja heidän myyntimenestyksensä välillä ei ole korrelaatiota.

Sitä vastoin erityisesti myyntiä ja myynnin johtamista varten kehitetyt testit ovat osoittautuneet ennustavaksi ja kertovat todella, onnistuvatko ehdokkaat myymään yrityksesi puolesta (voimme auttaa sinua käyttämään näitä testejä, jotka ennustavat 95 prosentin myynnin tehokkuutta).

6. Haastattele ehdokasta

Myyjät, jopa huonot, ovat niin tottuneet haastattelutilanteisiin, että heistä tulee hyviä tekemään erittäin positiivinen ensivaikutelma (ja se on myös varmasti se, mikä sai heidät alun perin mukaan myyntiin). Tästä syystä perinteisten haastattelujen tuloksiin ei voi luottaa.

Useimmiten haastateltavat ehdokkaat ovat joutuneet haastatteluihin useammin kuin sinä, ja sen seurauksena ei mene kauaa, ennen kuin he ottavat keskustelun haltuunsa. Useimmat yritysten omistajat eivät kuitenkaan itse tee haastatteluja, he kertovat yrityksensä ehdokkaille… lopeta esittäminen tai haastattelu ja aloita koe!

Jos haluat tietää, kuinka ehdokas reagoi tulevaan, toista, mitä he kohtaavat kentällä koe-esiintymisen aikana.

7. Luota ehdokkaan historiaan

Hakijan aikaisemmissa tehtävissään saavuttamat tulokset eivät ennusta hänen menestystä yrityksessäsi. Jos et kiinnitä huomiota ehdokkaiden menestymisen edellytyksiin, on täysin mahdollista, että henkilö epäonnistuu yrityksessäsi, varsinkin jos ehdokas hyötyi viimeisissä tehtävissään aineettomista elementeistä.

Tässä on klassinen esimerkki numeroloukusta: kuulet ”hyvän” ehdokkaan asemaan, joka edellyttää uusien liiketoimintamahdollisuuksien etsimistä, kun hänen vanhassa asemassaan suurin osa liideistä ja tileistä siirrettiin hänelle eikä hänellä ollut mahdollisuutta tehdä. Toinen skenaario on, kun hakija rekrytoidaan yrityksestä”altavastaajahänen markkinoillaan, kun hänen edellinen työnantajansa oli alan johtava – 50 % myynnistä johtui suoraan itse brändistä.

8. Luota viitetarkistuksiin

Yritykset ovat hyvin usein rajallisia tiedoissa, joita ne voivat antaa referenssitarkastuksia varten, eivätkä ne pysty paljastamaan tietoja, joita tarvitset palkkauspäätöksen tekemiseen. Muissa tapauksissa viitetarkastukset järjestävät hakijat itse. Vaikka kokemuksesi näistä tarkastuksista olisivat myönteisiä, et voi perustaa päätöstäsi pelkästään niihin. Viitetarkistuksia tulee käyttää vain viimeisenä vahvistusvaiheena, ei päätöksenä.

Olisin voinut jatkaa listaa virheistä, joita myyjien palkkaamisessa säännöllisesti tehdään, mutta tässä on yleisimmät.