Seuraajan suunnittelu: miten sinne pääsee

Seuraajasuunnittelu ei ole tärkeää vain eläkkeelle jäävien työntekijöiden korvaamiseksi. Se on myös kaikki varmuuskopio, jota tarvitset, kun työntekijä irtisanotaan, eroaa, sairastuu tai tulee raskaaksi. Oletko valmis kaikkiin mahdollisuuksiin? Tässä on muutamia tapoja suunnitella peräkkäisyyttä oikein menettämättä mieltäsi!

Mutta…toimitusjohtaja näyttää kaukana eläkkeestä, talousjohtaja on erittäin hyvässä kunnossa ja myyntitiimi koostuu nuorista työntekijöistä, joten miksi huolehtia? Vastaus on yksinkertainen: koska jälkeläisten suunnittelu on monimutkaista, aikaa vievää ja vaatii selkeää visiota. Huolimatta jo kiireisestä päivästä ja ajasta, jälkeläissuunnittelu ansaitsee täyden huomiosi juuri nyt.

Selvitä keskeiset tehtävät yrityksessä

On selvää, että kaikki tehtävät organisaatiossa ovat tärkeitä – olisi järjetöntä uskoa, että tehokkaassa yrityksessä jotkin tehtävät ovat tarpeettomia. Toisaalta on välttämätöntä määritellä ne tehtävät, jotka ovat olennaisia ​​eli ne, joista monet organisaatiossa ovat riippuvaisia, joita on vaikea täyttää tai jotka vaativat toiminnan moitteettoman toiminnan edellyttämää erikoisosaamista.

Määritä jokaiselle kriittiselle asemalle lyhyen ja pitkän aikavälin seuraajasuunnitelma. Saat siis avaimet käteen -ratkaisun, jos poissaolo tai lähtö tapahtuu jossakin näistä paikoista.

Useat tekijät, kuten muuttuvat väestötiedot, vaativat sinua olemaan tehokkaampia seuraajasuunnittelussasi. Tässä on mitä voit tehdä AtmanCo-alustalla.

Katso alkupään lahjakkuuksien laajuus

Jos yrityksen työntekijöiden määrä sen sallii, laadi ylimmän johdon seuraajasuunnitelma korkean potentiaalin työntekijöistä, joilla on oikea profiili työhön. Tämän harjoituksen avulla voit myös tunnistaa avoimet työpaikat, jotka saattavat edellyttää ulkopuolista rekrytointia.

Aloittamalla suunnittelun ajoissa pystyt tekemään kaiken ilman kiirettä ja tarvittavia muutoksia suunnitelmaan. Tämä antaa sinulle aikaa aloittaa toimintansa uudelleen, kun kaikki pelaajat vielä kehittyvät tehtäviensä puitteissa ja voivat jakaa kanssasi arvokkaita neuvoja. Kysymys ei ole pelkästään tulevien täytettävien virkojen osoittamisesta, vaan myös – ja ennen kaikkea – tehokkaan seuraamisen kannalta tarpeellisen koulutuksen ja mentoroinnin suunnittelusta.

Anna seuraavan sukupolven olla valmis

Sen lisäksi, että annat asianmukaista koulutusta seuraaville työntekijöille, estä institutionaalisten tietojen katoaminen pyytämällä olemassa olevia työntekijöitä kirjoittamaan menettelyt tehtäviin, jotka ovat ainoita suoritettavia. Rekrytoinnin tai vallan siirron yhteydessä voit luovuttaa nämä asiakirjat seuraajalle.

Tämä rajoittaa näiden muutosten vaikutuksia yritykseen, työntekijöihin ja asiakkaisiin ja välttää yrityksen ohjelman perumisen tai hankkeen jälkeen jäämisen.

Määrittele kunkin roolit

Äkillisen poistumisen olosuhteissa laakerien menetys voi aiheuttaa stressitilanteita ja ei-toivottuja jännitteitä. Ennen kuin tällainen tilanne syntyy, suunnittele seuraajasuunnitelma tiiminä ja varmista, että kaikkien roolit ovat selkeästi määriteltyjä.

Tee esimerkiksi selväksi, että jos toimitusjohtaja lähtee, hallitus on vastuussa seuraajan palkkaamisesta. Muissa kriittisissä tehtävissä seuraajapäätöksentekijä on enimmäkseen toimitusjohtaja (tai yrityksen vastuullisin henkilö), jota avustavat kokeneet henkilöstöjohtajat ja johtajat. Muut täytettävät paikat, joita ei pidetä välttämättöminä tehtävinä, jäävät henkilöstötiimin ja välittömän johtajan vastuulle.

Varmista, että kaikilla seuraajasuunnitteluprosessiin osallistuvilla esimiehillä on selkeä näkemys siitä, mihin liiketoiminta on menossa, ennen kuin päätöksiä tarvitaan. Sitten sallit sujuvat keskustelut ja tehokkaat toimet.

Työn osuvuuden arviointitesti: pakollinen organisaatiollesi

Ahhh… täydellinen ottelu! Enkä puhu rakkaudesta. Mutta kun epätoivoisesti etsit täydellisen ehdokkaan työhön, voit vaikuttaa yhtä masentuneelta kuin joku, joka on yrittänyt löytää rakkautta vuosia.

Mitä jälkeläissuunnitelmasi tulisi sisältää?

Unohda improvisaatio, seuraajasuunnittelu on harjoittelua, joka vaatii kurinalaisuutta ja hyvää kokonaisnäkemystä. Tee suunnitelmastasi paljastava työkalu ja optimoi sitä, kunnes saat parhaat mahdolliset peräkkäisskenaariot. Varmista myös, että seuraajasuunnitelmasi on linjassa yrityksen strategian kanssa.

Tämän saavuttamiseksi muista määrittää kunkin kriittisen aseman tarvittava taitosarja. Tämä pohdiskeluharjoitus saattaa jopa saada sinut ymmärtämään, että joillakin jo toimivilla työntekijöillä on erittäin lupaava persoonallisuusprofiili, joka saattaa sopia odotettavissa oleviin tarpeisiin.

Tee siitä helppoa itsellesi ja harkitse työnkuvan kirjoittamista jokaiselle yrityksen avaintoiminnolle. Jotta voit määrittää työpaketin tehokkaasti, sinun on tiedettävä, mistä siinä on kyse. Jos nykyään yksi johtaja hoitaa useita tehtäviä, ei ole mahdotonta, että tulevaisuudessa tehtäviä jaetaan useille henkilöille.

Tämä voi olla myös tilaisuus tarkistaa työnkuva, jota haluat hakea tiettyihin tehtäviin. Keskustele näistä kuvauksista ennen kaikkea tärkeimpien sidosryhmien kanssa, jotta ne ovat realistisia ja edustavia.

Pieni apu selkeään näkemiseen

Yrityksistä ja hyvästä tahdosta huolimatta on joskus vaikeaa saada tarvittavaa näkemystä jälkeläissuunnittelussa. Vältä tämän pakollisen kohdan olevan taakka ja turvaudu erilaisiin ulkoisiin resursseihin.

Harkitse yhteistyön tekemistä ammattimaisten henkilöstöpalveluiden kanssa, käytä ohjelmistoja säästeliäästi tai ota yhteyttä yrityksesi ympärillä pyöriviin avainammattilaisiin – esimerkiksi asianajajaasi, konsulttejasi tai freelance-asiantuntijoita – jotka voivat tarjota sinulle pisteitä. asiaankuuluvia näkökulmia ja muita mielenkiintoisia näkökulmia.

Ole valmis ja joustava

Perinnön suunnittelu on herkkä harjoitus, joka pitää yllä yllätyksiä. Valmistaudu.

Muista kertoa seuraajasuunnitelman kohteena oleville työntekijöille, että kyseessä on pitkän aikavälin suunnitelma, joka voi muuttua, eikä vakuutus uuteen tehtävään pääsystä tai ylennyksestä – näin vältyt pettymyksiltä ja säilytät läpinäkyvän viestinnän henkilöstön kanssa jäsenet.

Ylennys sisältä: Kuinka ylennä oikea työntekijä

Sisäinen edistäminen on viime aikoina ollut monien yritysten keskipisteenä, ja aivan oikein! Se ei ole pelkästään halvempaa kuin ulkopuolinen rekrytointi, vaan sisäinen ylennys rohkaisee työntekijöitä olemaan entistä tehokkaampia, motivoituneempia ja mobilisoituneempia.

Valmistaudu myös vastaamaan niiden työntekijöiden kysymyksiin, joita ei ole valittu seuraajasuunnitelmaan tai koulutukseen. Varmista, että he ymmärtävät tärkeän roolinsa yritykselle ja pitävät heidät sitoutuneina. Työntekijä voi menestyä työssään ilman, että hänen asemansa johdattaa hänet johtorooliin seuraajasuunnitelmassa. Tämä todellisuus täytyy selittää heille.

Lopuksi, erinomainen suunnitelma ei automaattisesti takaa haltuunoton sujumista. Käytä luovuutta ja muokkaa suunnitelmaa henkilöstön vaihtuvuuden mukaan.

Muista, että suunnittelu tekee sinusta viehättävän. Selkeä seuraajasuunnittelu auttaa asettamaan yrityksesi valituksi työnantajaksi kilpailluilla markkinoilla, ja tämä on merkittävä kilpailuetu rekrytoinnissa.