psykometrinen testi tai erityinen myyntitesti

Testejä käytetään hyvin usein esimiesten ja ylimpien johtajien rekrytointiin, ja yhä useammat henkilöstöosastot integroivat nämä testit normaaliin rekrytointiprosessiinsa myös keskijohdon tehtävissä.

Jos olet äskettäin yrittänyt rekrytoiessasi myyntitehtäviin olet varmasti tietoinen siitä, että laadukkaita ehdokkaita on vaikea löytää ja että huonon myyntityön mahdollisuudet ovat korkeat.

Olipa kyseessä suuret yritykset tai pk-yritykset, kaikilla on vaikeuksia löytää edustajia, jotka pärjäävät hyvin organisaatiossaan.

Näiden rekrytointien vaikeuden vuoksi monet yleisiä testejä luovat yritykset yrittävät mukauttaa myyntiin tuotteita, jotka alun perin kehitettiin arvioimaan johtajia, johtajia ja jopa hallintohenkilöstöä.

Psykometriset testit

Psykologiset profiilit, jotka sisältävät persoonallisuustestit (MBTI tai jopa DISC) ja käyttäytymistestit (Predictive Index), soveltuvat myyntiin, mutta eivät ole myyntikohtaisia; ja tämä on tärkeä vivahde.

Persoonallisuus- ja käyttäytymisprofiileilla ei ole ennakoivaa arvoa myyntikontekstissa.

Psykometristen testien sovellukset

Käytän tämän tyyppistä profiilia käytännössä auttaakseni edustajia parantamaan viestintätyyliään tai auttamaan johtajiaan kommunikoimaan paremmin heidän kanssaan, mutta he eivät voi auttaa muuttamaan myyntihenkilöstöä, rekrytoimaan parempia myyjiä tai osoittamaan, kenellä on mahdollisuus siirtyä ”viljelijän” roolista ”metsästäjän” rooliin.

Yksilön persoonallisuusprofiili ei yksinkertaisesti ennusta hänen kykyään toimia myyntitehtävissä.

Voidakseni toteuttaa myyntihenkilöstön muodonmuutoksen ja rekrytoida parempia myyjiä käytän myyntiin liittyvää arviointityökalua, joka on rakennettu myyntikontekstiin. Validointinäytteen tulee myös koostua vain myyjistä ja olla riittävän suuri… ja tässä puhutaanyli 2,1 miljoonan myyjän ja 33 000 yrityksen otos.

Konkreettinen esimerkki

MBTI-testi antaa motivaation määritelmän, joka toimii yhtä hyvin johtajan kuin toimistotyöntekijän kontekstissa (rakennettu hallinnolliseen työympäristöön, ei myyntiin), ja sitten se mukautetaan myyntiin (sanat ovat korvattu profiilissa myyntiin sopivaksi)… mutta profiili pysyy samana.

Olet luultavasti samaa mieltä siitä, että se motivaatio, jonka johtaja tarvitsee menestyäkseen, ei ole sama kuin se motivaatio, jonka myyjällä on oltava suoriutuakseen.

Näin mukautetun testin pätevyys ei siis voi antaa luotettavia tuloksia sen myyntihenkilöstöä koskevien päätösten tekemiseksi, kun taas myynnin erityinen arviointi, jolla on ennakoiva validiteetti, mahdollistaa sen.

Erityiset testit myyntiä varten

Vaikka on selvää, että psykometriset testaukset on yksinkertaisesti mukautettu myyntiin, kohtaat varmasti vastustusta yrityksesi sisällä. Vaikka suuri enemmistö HR-ammattilaisista ymmärtää, että myyntiin rekrytointi tulisi tehdä eri tavalla kuin muissa tehtävissä, monet heistä eivät kannata myyntikohtaisten arvioiden käyttöä, koska he ovat tyytyväisempiä menestyksekkäästi käyttämiinsä persoonallisuus- ja käyttäytymistesteihin. rekrytoimaan johtajia.

Ennustava kelpoisuus

Tietojemme mukaan myynnin rekrytointien onnistumisprosentti on 14 %, kun taas tietyn rekrytointiprosessin (myyntikohtaisia ​​arvioita käyttämällä) onnistumisprosentti on 92 %. Tämä onnistumisprosentti tarkoittaa, että 19 20:stä tällä prosessilla rekrytoidusta myyjästä sijoittuu integroimansa myyntihenkilöstön 50 %:iin.

Oikeita työkaluja käyttämällä varmistat, että myyntisi taso paranee ja siten myös liikevaihtosi. Objective Management Groupin myyntikohtainen arviointityökalu voitti kultaa vuoden parhaaksi myynnin arviointityökaluksi Parhaat myynnin ja markkinoinnin palkinnot joka vuosi vuodesta 2011 lähtien.

OMG Sales Assessment Validation Validation

Dave Kurlanin ja OMG:n mukaan joidenkin yritysten on vahvistettava OMG:n testin validointi.

Objective Management Group (OMG) käyttää ennustavaa validiteettia – pisin ja kallein validointitapa. Toisin kuin yksinkertaisemmat validointimenetelmät, ennustava validiteetti edellyttää, että ne osoittavat yhteyden työn suoritukseen.

Haasteena on, että niiden ennustava validiteetti on niin hyvä, että jotkut ihmiset eivät usko siihen ja haluavat vahvistaa sen itse.

Myös Dave Kurlanin mukaan yksi yrityksistä, jotka vaativat validointinsa vahvistamista, sai lisenssin palkata 200 myyjää heidän myyntiehdokkaiden arviointinsa perusteella. Tässä ovat heidän oman validointinsa tulokset:

He suorittivat 7 päivän pilotin ja palkkasivat 23 myyjää.

OMG:n arvio suositteli 23:sta 13:ta, mutta ei suositellut 10:tä. Myöhemmin he väittivät, että 9 10 palkatusta henkilöstä (joita ei suositeltu) epäonnistui ja 12 13:sta (jota suositeltiin) läpäisi.

Miten nämä luvut verrataan OMG:n tilastoihin?

Historiallisesti 75 % ehdokkaista, joita he eivät suosittele ja jotka palkataan joka tapauksessa, epäonnistuvat 6 kuukauden kuluessa. Tässä pilottihankkeessa 90 % ehdokkaista, joita ei suositeltu, epäonnistui.

Historiallisesti 92 % OMG:n suosittelemista ehdokkaista menestyy. Osana tätä pilottiprojektia heidän onnistumisprosentti oli myös 92 %.

Tapahtuuko aina näin?

Ei tietenkään.

Joillakin yrityksillä ei yksinkertaisesti ole hyvää myynnin hallintaa, hyvää myyntiprosessia ja hyviä järjestelmiä, joten jopa parhaat ehdokkaat voivat epäonnistua tai lähteä. Toisaalta jotkut yritykset, jotka ovat käyttäneet prosessejamme, järjestelmiämme ja työkalujamme jo jonkin aikaa, ylittävät jatkuvasti nämä tulokset.

Menestyneiden myyjien myynti ja menestysolosuhteet eivät vaihtele

Joiltakin puuttuu myynnin hienostuneisuus – he ovat kaukana jäljessä – ja myyvät edelleen hyvin kaupallisella tavalla.

Mutta jos yritys on valmis muuttumaan ja sen markkinat ovat valmiita muuttumaan, sen on kyettävä valitsemaan toimittajat, jotka voivat myös muuttua.

Validointi on mielenkiintoinen prosessi, ja jos tutkit sitä, huomaat senmikään persoonallisuus- tai käyttäytymistyyliarvioinnista ei käytä ennustavaa validiteettia, koska heidän tulosten ja työn suorituskyvyn välillä ei yksinkertaisesti ole korrelaatiota.