Pakollinen organisaatiollesi

Ahhh… täydellinen ottelu! Enkä puhu rakkaudesta. Mutta kun epätoivoisesti etsit täydellisen ehdokkaan työhön, voit vaikuttaa yhtä masentuneelta kuin joku, joka on yrittänyt löytää rakkautta vuosia.

On olemassa useita tapoja yrittää löytää oikea henkilö oikeaan tehtävään, mutta tunnemme jo melkein kaikki: ansioluetteloiden analysointi, haastattelut, täsmällisyys työtarjouksissa, referenssien tarkistaminen…

Mikset kokeilisi jotain poikkeavaa, mutta todistetuin tuloksin? Entä testi, joka arvioi työn yhteensopivuuden? Toisin sanoen juuri se, mitä siinä sanotaan: se on testi. ”sovittaa” jonkun kanssa. Työpaikkaan!

Ja nyt tässä on muutamia syitä, miksi organisaatiosi tarvitsee sitä ehdottomasti.

Älä sekoita vastaavuuden arviointitestejä mihinkään verkkotestiin

Ensinnäkin sinun on ymmärrettävä, että nämä ovat kaksi täysin eri asiaa. Kyselylomakkeet, jotka neuvovat sinua ryhtymään astronautiksi! ovat kaukana työpaikkatesteistä, joista tässä artikkelissa puhutaan (ellei satu kirjoittamaan tätä artikkelia avaruudesta, mikä olisi aika mahtavaa!).

Vakavaa ja tieteellisesti pätevää soveltuvuusarviointia ei voida kehittää yhdessä yössä. Tarkan tuloksen varmistamiseksi tarvitaan aikaa ja suuri joukko ihmisiä. Vasta tällaisen prosessin jälkeen ottelutestistä tulee todella tehokas.

Sen avulla voit yksinkertaisesti ”sovittaa” henkilön taidot ennalta määritettyyn standardiin, jolloin voit verrata hänen profiiliaan käsilläsi oleviin tehtäviin.

Kloonaa parhaat työntekijäsi

Sanoinko sinulle, että testi on tiedettä, eikö? Mutta ”kloonaus” antaa sille merkityksen suoraan raelismista. Tarkoitan tieteellisesti validoidulla työnhakutestillä, että se viittaa siihen, missä määrin testi mittaa sitä, mitä sen on tarkoitus mitata. Esimerkiksi AtmanCo:n psykometrinen testi on psykologian asiantuntijoiden kehittämä, ja se on käynyt läpi laajan tieteellisen validoinnin useiden tuhansien ihmisten otokseen perustuen tulosten luotettavuuden ja pätevyyden varmistamiseksi. Tarkoitan ”parhaiden työntekijöiden kloonaamalla” yksinkertaisesti sitä, että yrität tunnistaa joitain avainindikaattoreita parhaista suoriutujistasi: tunnistatko sellaisen? Ovatko parhaat myyjäsi tyypillisesti ulospäin suuntautuneita ja tuloshakuisia? Onko useimmilla markkinoinnin supertähdilläsi analyyttinen ajattelutapa ja he nauttivat haasteesta? Älä ymmärrä minua väärin: monimuotoisuus tiimeissä on olennainen osa sitä, mikä tekee organisaatiosta menestyvän, mutta joissakin tehtävissä on selvästi tietty persoonallisuusvino, jota sinun pitäisi etsiä.

Määritä sopivuus tukeutumalla tunnettuihin vertailuarvoihin

Nykyään en usko, että voit väittää, että vaaditaan muutakin kuin pelkkä ansioluettelo ja lyhyt haastattelu sen ennustamiseksi, soveltuuko ehdokas hyvin työhön ja yritykseen. Työn yhteensopivuustesti on loistava tapa verrata hakijan persoonallisuusprofiilia ihanteelliseen standardiin saadaksesi paremman käsityksen siitä, soveltuuko hän hyvin työhön ja hänen menestymismahdollisuuksistaan. . Määrittääksesi, onko hakijasi todella pätevä, voit joko mitata sopivuuden alan yleisiin työllisyysstandardeihin tai luoda oman kirjonsa siitä, mitä pidät ihanteellisena ehdokkaana. Tärkeintä on valita oikeat rekrytointimittarit, jotka koskevat rooliasi, toimialaasi ja organisaatiotasi.

Testin tulos ei ole kaikki kaikessa

Vaikka korkea pistemäärä tarkoittaisi, että henkilö on etsimälläsi spektrillä, varo vannomasta tätä numeroa. Se olisi sama kuin opettaja sanoisi, että jokainen opiskelija, jonka pistemäärä on yli 80 %, on erinomainen opiskelija. Entä opiskelija, jolla on 79 prosenttia? Entä se, joka sai 90 % sattumalta, koska sai kaiken oikein satunnaisvalintakysymyksissä? Ottelua työn mukaan arvioiva koe ei ole koe koulussa, mutta ymmärrämme toisiamme: emme voi luottaa pelkästään ottelun tulokseen. On tärkeää nähdä, mihin ehdokkaasi tai työntekijäsi kuuluu spektriisi, jotta voit:

• Optimoi vastaanotto- ja integrointiprosessisi
• Kouluta heitä oikealla tavalla
• Tiedä mitä odottaa heidän luonnollisilta refleksillään
• Kohdista alueet, jotka kaipaavat lisäkehitystä
• Tunnista heidän vahvuutensa
• Korosta ydinosaamista, joita vaaditaan kulttuurisesti ja työhön sopivaksi

Ei ole kahta samanlaista lumihiutaletta

Eikä kaksi työntekijää koskaan suoriutuisi samalla tavalla, vaikka he molemmat olisivatkin hyviä (tai eivät), testin mukaan. Nämä työntekijän soveltuvuuden arviointiin perustuvat persoonallisuustestit on tarkoitettu objektiivisiksi ja positiivisiksi, eivätkä ne ole syrjiviä ehdokkaan hylkäämiseksi tai työntekijän ylennyksen epäämiseksi. Se on hyödyllinen tuki menestystekijöiden pohtimiseen, jotta sinulla on paremmat mahdollisuudet tehdä erinomaisia ​​päätöksiä henkilöresurssien alalla.

Kuinka todennäköisesti kokeilet tällaista testiä organisaatiossasi?

Jotkut mielipiteet jakautuvat tämäntyyppisen arvioinnin hyödyllisyyden suhteen. Ja siihen vastaan: olet oikeassa… JOS perustat HR-päätöksesi pelkästään tähän arvioon. Työllisyystestin on tarkoitus tukea sinua rekrytointipäätöksissäsi tai etenemismahdollisuuksissasi, ei sulkea pois kaikkea muuta.

Jos kertoisit minulle, että teet päätöksesi vain yhden prosessin näkökohdan perusteella, sanoisin myös, että olet väärässä. Eri lähteistä saatua tietoa on arvioitava ennen kuin voidaan tehdä oikeita ja järkeviä päätöksiä (haastattelut, ansioluettelot, vertaisarvioinnit, taustatiedot jne.). Tässä artikkelissa tarjottu testi on vain yksi niistä asioista, jotka auttavat varmistamaan, että olet tehnyt oikean päätöksen, kun sanot ”kyllä” ehdokkaalle.

Niin! Mitä mieltä olet tällaisten testien käytöstä organisaatiossasi?