Myynnin arviointi ja haastattelut, 2 täydentävää rekrytointityökalua

Rekrytointi on prosessi, joka vaatii paljon aikaa ja energiaa sekä ehdokkaalta että rekrytointiyritykseltä.

Myyntikykyjen rekrytointiprosessissa, johtajat korostavat yleensä kahta estettä: (hyvien) ehdokkaiden houkutteleminen ja myyntitaitojen arviointi.

Tietysti, kun ehdokkaita myyntiedustajan virkaan on vähän, se voi olla houkuttelevaa myyntitaitojen objektiivista arviointia ei painoteta tarpeeksi.

On kuitenkin ehdottoman välttämätöntä tehdä oikea vuokraus. Mutta, hakijan taitoja on erittäin vaikea arvioida CV:n tai haastattelun perusteella. Tästä syystä yritykset käyttävät usein ennen työllistymistä myynnin arviointeja.

Prima Ressource käyttää Objective Management Group -arviointia, joka pystyy ennustaa ehdokkaan menestystä 95 prosentin onnistumisasteella Yrityksessä.

Tämän testin mukaan suositellut ehdokkaat voivat kuitenkin tehdä erittäin huonoja haastatteluja. Päinvastoin on myös totta: hakijat voivat tehdä täysin poikkeuksellisia haastatteluja, eikä heitä suositella kokeeseen.

Niin, kuinka navigoida oikeiden rekrytointipäätösten tekemiseksi ?

Tässä on vastauksia tärkeisiin kysymyksiin, jotka auttavat sinua löytämään parempia myyjiä.

Mitkä ovat merkit hyvästä haastattelusta myyntitehtäviin?

Vuodesta 2007 lähtien Prima Ressource on auttanut kaikenkokoisia yrityksiä rekrytoimaan tehokkaita myyjiä. Ehdokkaat, jotka erottuvat haastatteluissa, tekevät seuraavaa :

• He muodostavat yhteyden ja kehittävät siteen johtajiin, jotka todella läpäisevät haastattelun.
• He puhuvat selkeästi ja selkeästi.
• He kuuntelevat hyvin.
• He antavat esimerkkejä hänen kokemuksistaan.
• He puhuvat helposti myyntisuoritustaan ​​ja tukevat sanojaan numeroilla.
• He vastaavat kysymyksiin harkiten, älykkäästi, selkeästi ja ytimekkäästi.
• He kysyvät erityisiä myyntiin liittyviä kysymyksiä.
• He pystyvät hallitsemaan haastattelun hienovaraisesti.

Tietysti tavallisessa haastattelussa ehdokas on valokeilassa. Mutta kuka sanoo, ettei työnantaja voi olla liian? Rekrytointiprosessi on peli kahdelle!

Huomio, koska hyvää haastattelusuoritusta ei voida ennustaa myynnin tuloksesta.

Toisaalta, mikä on huono haastattelu myyntitehtäville?

Useiden käytösten tai huomautusten pitäisi varoittaa sinua haastattelujen aikana ehdokkaiden kanssa, esimerkiksi jos he:

• Nostakaa heidän ääntään tai puhukaa kovemmin kuin sinä ja yrittäkää viedä kaikki tila.
• Puhu kuullaksesi itsensä puhuvan, mutta sanat ovat tyhjiä.
• Älä vastaa esitettyihin kysymyksiin ja etsi ratkaisuja.
• Älä kehitä heidän vastauksiaan tarpeeksi tai vastaa vain ”kyllä” tai ”ei”.
• Puolusta tai väittele.
• Valmistautumaton ja tietämätön yrityksestäsi.
• Pyri muuttamaan rekrytointiprosessisi kulkua.
• Sano, että heillä ei ole kotona mitään parannettavaa.

Haastattelu on tärkeä ja tärkeä osa rekrytointiprosessia.

Jos ehdokas ei aseta kaikkia mahdollisuuksiaan puolelleen, kuvittele, milloin tulee aika myydä potentiaalisille asiakkaille ja asiakkaille.

Miksi suositellut ehdokkaat voivat tehdä huonoja haastatteluja?

Mitä tarkoitamme, kun sanomme suositeltavan ehdokkaan?

Jotkut työllistymistä edeltävät testit voivat antaa suosituksia, kuten Objective Management Group (OMG) myyntiarviointi. Tässä nimenomaisessa tapauksessa testi arvioi hakijan taidot vertaamalla niitä kriteereihisi (eli sen roolin ehtoihin, johon he hakevat) ja OMG:n asettamiin kriteereihin, jotka ennustavat menestystä myynnin alalla. Näin on mahdollista suositella ehdokasta tai olla jatkamatta rekrytointiprosessia.

Mitä tulee OMG-arvioinnin suosittelemiin ehdokkaisiin, on kolme asiaa, jotka on otettava huomioon, jos he eivät suoriudu hyvin haastattelussa.

Ensinnäkin meidän on erotettava hyvä myyjä, jolla oli huono haastattelu. Meillä kaikilla on huono päivä, joten on tärkeää tehdä useampi kuin yksi haastattelu. Siksi on erittäin tärkeää yrittää selvittää, miksi lupaavan ehdokkaan haastattelu oli epäselvä. Perustuiko se esimerkiksi hänen alan kokemuksen puutteeseen?

Toiseksi suositeltavilla ehdokkailla voi myös olla käyttäytymistyyli, joka ei ole ihanteellinen haastattelussa. Testissä arvioidaan myyntitaitoja, ei hakijan persoonallisuutta tai käyttäytymisprofiilia.

Kolmanneksi sinun Odotukset siitä, millainen hyvän haastattelun tulisi olla, voivat saada sinut ajattelemaan, että hyvät ehdokkaat tekevät huonoja haastatteluja.

Anna minun selittää.

Oletetaan, että ehdokas kysyy sinulta myyntiprosessia tai yrityksesi myynnin menestyksen kaavaa. Saatat suhtautua näihin kysymyksiin negatiivisesti ja ajatella, että ehdokkaalla pitäisi luonnollisesti olla oma käsitys hyvästä myyntiprosessista. Mutta päinvastoin, sinun pitäisi olla iloinen, että olet löytänyt tällaisen helmen!

Tästä syystä on välttämätöntä yhdistää työllistymistä edeltävä testi haastatteluihin. Työkalu toimii siten ensimmäisenä suodattimena. Kun jotakuta suositellaan, hän voi siirtyä seuraavaan vaiheeseen. Tämä ei välttämättä tarkoita, että palkkaamme hänet, se antaa meille mahdollisuuden vain vahvistaa tietyt tiedot myöhemmin haastattelun aikana..

Otetaan esimerkkinä myyjä, jolla on vaikeuksia hahmottaa ajatuksiaan, testi ei voi paljastaa tätä puutetta. Toisaalta tämä ei ole ristiriidassa erittäin korkean myyntitaidon ja DNA:n kanssa.

Sudenkuoppia hyvissä haastatteluehdokkaissa

Hyvän edustajan käsityksessä seuraavat näkökohdat ovat perinteisesti etualalla:

• Lähtevä ja iloinen persoona.
• Alan kokemus.
• Hakijan kehittämä verkosto.
• Myytyihin tuotteisiin tai palveluihin liittyvä tekninen tietämys.
• Motivaatio- ja energiataso.
• Jne.

Nuo ovat haastattelussa helposti vertailukelpoisia näkökohtia ja jotka usein vaikuttavat palkkauspäätöksiin, ilman kuitenkaan myynnin tehokkuuteen liittyviä elementtejä.

Tuntuiko sinusta siltä, ​​että sinulla oli myyjä edessäsi? Se on luultavasti merkki siitä, että ehkä haastattelu ei ollutkaan niin hyvä.