Mikä todella muokkaa johtamiskulttuuria

the johtamiskulttuuria muokkaa yrityksen ilmapiiriä. Sillä on siis tärkeä panos työntekijöiden säilyttämiseen. C-tason, toimitusjohtajien, hallituksen jäsenten tai toimitusjohtajien on sitäkin tärkeämpää kehittää positiivinen, arvostava johtamiskulttuuri. Seuraavassa haluan selittää, kuinka tämä voidaan saavuttaa.

Tästä postauksesta voit lukea,

Mikä on johtamiskulttuuri?

”Johtamiskulttuuri” tiivistää ensisijaisesti tapaa, jolla yrityksen johtajat esiintyvät, kommunikoivat ja johdattavat työntekijöitään. Siitä, mitä tällä missiolauseella tarkalleen tarkoitetaan – ja sen myötä kysymystä siitä, miten huippujohtajat voivat parantaa johtamiskulttuuria – keskustellaan yhä uudelleen ja uudelleen. Joka tapauksessa jokainen, joka yrittää nykyaikaista johtamiskulttuurin määritelmää, päätyy nopeasti modernin johtajuuden aiheeseen.

Johtamiskulttuuri siirtymävaiheessa: Painopiste on nykyaikaisessa johtamisessa

Nykyaikainen johtaminen on todella pitkäaikainen aihe, josta keskustellaan joskus enemmän, joskus vähemmän tällä hetkellä asiaankuuluvissa yritysmediassa. Tällä hetkellä on toinen vaihe, jossa tapahtuu paljon johtamiskulttuuria on kirjoitettu – ehkä heijastus nykyaikaisen johtajuuden merkityksestä taloudelle ja siitä, kuinka vähän käytännössä on tähän mennessä tapahtunut. Onhan nykyaikaiset johtamistyylit syntyvät vain, jos rakenteet muuttuvat ja muutos ei pysähdy ylimpään johtoon.

Johtamiskulttuurin parantaminen: 4 vinkkiä yhdellä silmäyksellä

Olen viime vuosina haastatellut useita henkilökohtaisia ​​C-tason esimiehiä ja melkein joka toisessa keskustelussa kuulin:

”Tiedätkö, mikä minua todella vaivaa: Huomaan toistuvasti seuraavan käytöksen hallituksessamme, hallintoneuvostossamme jne.: veden saarnaaminen ja viinin juominen – tätä tasapainoilua minun on vaikea käsitellä.”

Tunnetko samoin? Sitten et todellakaan ole yksin tämän kokemuksen kanssa! Monissa yrityksissä olisi kehitettävä johdonmukainen johtamiskulttuuri ja otettava se sitten käytäntöön. Hyvä uutinen: Huippujohtajana – oli se sitten C-tason johdossa tai hallituksessa – sinulla on mahdollisuus kehittää aktiivisesti johtamiskulttuuria! Alla annan sinulle vinkkejä tämän tekemiseen.

1.) Ole roolimalli

Lähes kaikki yritykset ovat tällä hetkellä siirtymävaiheessa tai muutosvaiheessa. Samalla myös johtamiskulttuuri muuttuu. Ja tietysti se vie aikaa! Ainoa kysymys kuuluu: mihin sen pitäisi mennä pitkällä aikavälillä? Ja mikä on paras tapa päästä sinne? Kokemukseni mukaan tärkein tekijä, kun haluat muuttaa johtamiskulttuuria, on: Elävä roolimalli!! Kuulostaa hyvin yksinkertaiselta, ja teoriassa sitä se onkin. Todellinen toteutus on kuitenkin aina herkuleeninen tehtävä. Ensinnäkin sinun on löydettävä oma johtamistyylisi.

2.) Ymmärtää johtamiskulttuurin mekanismit

Tasaiset hierarkiat eivät luo hyvää johtamiskulttuuria. Nico Rose huomauttaa tämän artikkelissa Kuinka haluaisit siitä? siellä. Kirjoittaja kannattaa johtamiskulttuurin muodostavien tekijöiden selvittämistä. Yksi rakennuspalikka on hierarkia. Kuten Rose oikein kirjoittaa, tasainen hierarkkinen taso ei ole tae demokraattiselle johtajuuden ymmärtämiselle. Myös johdon ja työntekijöiden välisten suhteiden laatu on tärkeää. Millaista johtamista harjoitetaan? Autoritaarinen vai osallistuva? Päätteleekö työntekijä itsenäisesti tiensä tavoitteeseen? Toteutetaanko tämä johtamistyyli johdonmukaisesti huipulle asti?

3.) Salli ristiriita

Toinen osoitus siitä, että yritys on matkalla kohti arvostavaa johtamiskulttuuria: Työntekijä voi olla ristiriidassa johtajansa kanssa. Tiede kutsuu tätä tekijää ”voimaetäisyydeksi”. Mitä pienempi tämä etäisyys valtaan, sitä korkeampi arvostus jokaista yksittäistä työntekijää kohtaan. Toinen tärkeä tekijä johtamiskulttuurissa: Miten johtajaksi itse asiassa tulee? Ovatko työntekijät mukana valintaprosessissa (ja mahdollisesti valinnan poistamisessa)?

4.) Tarkastele nykyaikaisen johtajuuden aihetta monipuolisesti

Kirjoittaja Nico Rose kannattaa nykyaikaisen johtajuuden aiheen erilaista tarkastelua. Ja tässäkin olen hänen kanssaan samaa mieltä. Yritysten tulisi tarkastella jokaista osa-aluetta johtamiskulttuuria katso tarkasti. Vasta sitten he voivat päättää viisaasti, mitkä nykyaikaiset johtamismenetelmät todella sopivat heille. Artikkeli päättyy lauseeseen:

”Pitkällä aikavälillä tuskin mikään organisaatio pystyy jatkamaan entiseen tapaan.”

Johdonmukainen johtamiskulttuuri: Esimerkki johtamisvalmennuksestani

Daniel P. on 50-vuotias. Hän on johtanut yritystään erittäin menestyksekkäästi noin 10 vuoden ajan. Hänen työntekijänsä: korkeasti koulutetut insinöörit. Itse: erittäin vaativa visionääri. Jossain vaiheessa hän tulee johdon valmennukseen turhautuneena ja valittaa työntekijöistään.

Eikö ”modernille johtamiskulttuurille” todellakaan ole vaihtoehtoa?

”He eivät ajattele yhdessä, he vain työskentelevät. Johdan nykyaikaisella johtamistyylillä. Pidä toimistoni ovi auki koko ajan, kutsu sinut keskusteluun. Mutta kukaan ei tule. Maksoin myös kuntosalimaksut kaikille työntekijöille. Mutta kukaan ei mene. Haluaisin nykyaikaisen johtamiskulttuurin – joka johtaa silmien korkeudella ja yhtäläisin oikeuksin – mutta työntekijät eivät mene siihen mukaan.”

Kysymykseeni: ”Miksi haluat elää modernia johtamiskulttuuria?”hän katsoi minua hämmästyneenä ja pudisti päätään: ”No, koska sinun täytyy saada se nyt. Muuten et saa lisää työntekijöitä.”

Jos pomo ei elä omaa johtamiskulttuuriaan

Oikeasti?! Hetken edestakaisen pyörittelyn jälkeen kävi selväksi, että Daniel P. tekisi mieluummin selkeitä ilmoituksia, halusi täsmentää kenen piti tehdä mitä ja milloin – hän ei tuntunut ”mukavalta kurssilta”. Hän pelkäsi menettävänsä työntekijöitä ja käyttäytyi ”avoinna ja valmis vuoropuheluun”. Kävi selväksi, että hän lopulta viestitti kaksinkertaisen viestin ulkomaailmalle. Työntekijät eivät enää edes tienneet mitä etsiä – ”moderneja” sanoja vai ”auktoritaarista” käyttäytymistä? Pelkän epävarmuuden vuoksi he käyttäytyivät enemmän tai vähemmän passiivisesti – aivan yhtä ambivalenttisesti kuin pomonsa.

Polku selkeään johtamiskulttuuriin

Kehitimme Daniel P:lle tavan kertoa selkeämmin, mihin hän pomona uskoi, ja käyttäytyä ”uskottavammin”. Tuloksena se oli taas selkeämpi ja konkreettisempi työntekijöille. Johtamiskulttuuri oli enemmän ”vanhan koulun” kuin ”moderni” – mutta juuri sopiva Daniel P.:lle. Mitä luulet tapahtuneen?

Työntekijät, jotka pitivät juuri tästä johtamiskulttuurista – ja sitä oli hänen yrityksessään yli 60 % – olivat huomattavasti aiempaa sitoutuneempia. Joillekin tämä oli liian hierarkkista, ja he etsivät muita työnantajia. Samaan aikaan haki tarpeeksi muita hyviä työntekijöitä, joille ei tuntunut ”pehmeältä”. Oppitunti, kuten sanonta kuuluu.

Johtopäätös: 5 tärkeintä johtamiskulttuurin otetta

Haluan lopettaa viisi pistettä Tee yhteenveto minulle erityisen tärkeistä asioista:

1. Johtamiskulttuuri on sitä, mikä on ”siellä” eikä sitä, mitä tilataan. Edes kiiltävän esitteen ohjeet eivät määritä harjoitettavaa johtamiskulttuuria.
2. Johtamiskulttuuri määrittää paljon enemmän kuin mikään muu, jos Työntekijäsi pysyvät kanssasi pysyvästi tai eivät. Johtamiskulttuuri määrää siis pitkälti työntekijöiden uskollisuuden.
3. Johtamiskulttuurilla on siis myös ratkaiseva vaikutus Mikä työntekijät jäävät tai menevät. Kysy itseltäsi: menivätkö ”tallin parhaat hevoset” viimeisten lomautusten aikana? Katso tämä punaisena varoituksena. Ovatko ne menneet, joista olet aina halunnut salaa päästä eroon? Sitten voit taputtaa itseäsi selkään: et ole enää houkutteleva heikoille esiintyjille.
4. Vallitsevasta tilanteesta johtuen kehotan teitä vielä kerran: Älä seuraa jokaista hypeä ja jokaista uutta menetelmää. Se, että julistetaan uutta pelastusratkaisua, ei tarkoita, että se sopisi sinulle ja yrityksellesi.
5. Oikea ja väärä johtamiskulttuuri? Mitä tulee johtamiskulttuuriin, kannattaisin välttää eroa ”oikean” ja/tai ”väärin” välillä ja sen sijaan ajatella ”oikeaa” ja/tai ”ei oikein”.