Passiivisen tulon opas 2023
Inbound-rekrytointi on tekniikka, joka houkuttelee spontaanisti Internetin kautta ehdokkaita osallistumaan yrityksen valintaprosesseihin. Digitaalisten kanavien ja inbound-markkinoinnin tekniikoiden kautta ihmiset tietävät avoimet työpaikat ja hakevat, mikä mahdollistaa laajemman valikoiman.
Rekrytointi- ja valintatiimin jokapäiväisessä työssä, varsinkin kun uusia avoimia työpaikkoja avautuu, on aina odotettavissa hyviä hakijoita. Avoinna oleva ilmoitus ei kuitenkaan aina tavoita kaikkia mahdollisia kiinnostuneita. Tästä syystä inbound-rekrytointi on ollut rekrytoijien vaihtoehto.
Digitaalisen markkinoinnin tekniikoilla, erityisesti inbound-markkinoinnilla (termiä inbound rekrytointi ei ole sattumalta olemassa), ehdokkaat vaikuttavat avoimiin työpaikkoihin, työllisyyteen ja organisaation kulttuuriin liittyvään yrityksen sisältöön ja he alkavat spontaanisti kiinnostua, mikä mahdollistaa pankin perustamisen. monipuolisempia kykyjä ja kykyjä Ehdokkaat, jotka todella haluavat työskennellä tietyssä yrityksessä.
Oletko kiinnostunut tekniikasta? Koska tiedä, että hän tarvitsee joitain vaiheita tapahtuakseen. Tässä artikkelissa poistamme kaikki epäilyksesi. Hyvää luettavaa!
Mitä on inbound-rekrytointi?
saapuva rekrytointi Se on tapa houkutella spontaanisti Internetin kautta ehdokkaita osallistumaan yrityksen valintaprosesseihin. Digitaalisten kanavien ja inbound-markkinoinnin tekniikoiden avulla ihmiset saavat tietoa avoimista työpaikoista, tuntevat yrityksesi, lisäävät kiinnostusta asiaan liittyviin aiheisiin ja siten päätyvät hakemaan profiiliaan sopivia avoimia työpaikkoja.
Saapuvien rekrytointitekniikoiden käyttäminen on luonnollisempi tapa rekrytoida ihmisiä ilman kirjekuoren työntämistä. Kun potentiaaliset hakijat pitävät näkemästään, he rekisteröityvät valintaprosesseihin ja osallistuvat koko prosessiin.
Se on myös mielenkiintoista, koska digitaalisen markkinoinnin tekniikoita käyttämällä voit todella tavoittaa ihmiset, joilla on odotettu profiili tietyille avoimille työpaikoille tai sektoreita. Lisäksi se voi tavoittaa ihmisiä kaikkialla maailmassa – ottaen huomioon, että yritys toimii etänä; tai houkutella ihmisiä tietystä alueesta käyttämällä erityistä kohdistusta ja paikallista hakukoneoptimointia (lisätietoja tässä artikkelissa, älä huoli).
Mitä eroa on inbound-rekrytoinnin ja inbound-markkinoinnin välillä?
itse asiassa inbound rekrytointi käyttää inbound-markkinointitekniikoita ihmisten valintaprosessissa, joten ajattele inbound-markkinointia laajempana tekniikkana ja inbound-rekrytointia strategiana, joka käyttää edellisen elementtejä.
Mitä inbound-markkinointi sitten on?
Inbound-markkinointi on tapa saada ihmiset brändien pariin, sen sijaan, että brändit häiritsevät ihmisiä heidän jokapäiväisessä toimissaan. Tiedämme esimerkiksi, kuinka ärsyttävää on nähdä mainoksia saippuaoopperan aikana tai puhelinmyyjän lähestyminen keskellä lounasta, eikö niin?
Inbound-markkinointi ei käytä tämäntyyppistä toimintaa, mutta sisällön ja persoonamäärittelyn avulla se onnistuu tavoittamaan tietyt brändistä luonnostaan kiinnostuneet ihmiset, kunnes heistä tulee asiakkaita.
Jokaisen saapuvan strategian alku on persoona määritelmä, joka edustaa ihanteellista asiakasta – koska ymmärretään, että kaikki eivät ole kiinnostuneita brändistä (ja se on okei!). Tämän määritelmän jälkeen aletaan luoda erityistä sisältöä, joka voi houkutella näitä ihmisiä, kuten videoita, blogiviestejä ja julkaisuja sosiaalisessa mediassa.
Seuraavaksi keskitytään saamaan näistä ihmisistä liidejä (yhteyshenkilöitä), rekisteröitymään tarjoukseen ja jättämään sähköposti. Kuten olet todennäköisesti jo tehnyt, kun tilaat alennuskupongin tai tilaat uutiskirjeen – idea on sama täällä. Kun tämä on tehty, nämä ihmiset alkavat vastaanottaa erityisiä viestejä, kunnes heistä tulee asiakkaita.
Mitkä ovat inbound-rekrytoinnin vaiheet?
Nyt kun ymmärrät saapuvan markkinoinnin olemuksen, katso kuinka luodaan saapuvan rekrytoinnin strategia.
Vetovoima
Tarvitset houkutella ihmisten kiinnostusta yritykseesi, organisaatiokulttuurin ja mahdollisten avoimien työpaikkojen lisäksi. Ensinnäkin persoonallisuutesi määritteleminen on askel nolla, jotta kaikki viestintä on keskittyneempää.
Sitten hyvä tapa on olla oma kanava, kuten verkkosivusto tai blogi ja julkaista sisältöä jotka sopivat tarkoitukseesi, kuten tarinoita yrityksessä varttuneista työntekijöistä, houkuttelevampia etuohjelmia jne.
On kuitenkin välttämätöntä saada ihmiset tavoittamaan tämä kanava. Maksulliset mediamainokset ja SEO-strategiat voivat auttaa. Voit jopa ymmärtää, onko järkevämpää työskennellä paikallisen SEO:n parissa vai ei (jos yrityksesi sallii etätyön) ja suorittaa maksullisia mediasegmentointeja tavoittaaksesi määritettyä henkilöä lähinnä olevan yleisön.
Myös sosiaaliset verkostot ovat tärkeitä, mm LinkedIn ja Instagrammutta ne eivät saa olla ainoa kanavasi, vaan täydentää, eli ne eivät korvaa verkkosivustoa tai blogia, koska monimutkaisilla algoritmeilla sisältöä ei aina toimiteta yleisöllesi.
Tärkeä varotoimenpide tässä saapuvan rekrytoinnin pilarissa on tuoda asiaankuuluvaa sisältöä, joka auttaa organisaatiotasi vahvistamaan työnantajabrändiä.
Muuntaminen
Joten aloit houkutella ihmisiä kanavillesi ja myös yrityksen sosiaalisiin verkostoihin, hienoa! Mutta se ei yksin riitä, heidän täytyy muuntaa sisällöksi jättämällä sähköpostinjotta heistä voi tulla liidejä (kontakteja) ja voit vahvistaa suhdettasi näihin ihmisiin.
Muuntaminen voi tapahtua blogissa olevilla lomakkeilla, joilla ihmiset voivat tilata uutiskirjeen (ja sitten tiimisi tulee luoda säännöllisiä uutiskirjeitä), aloitussivuilla, jotka ovat muuntamiseen keskittyviä sivuja, jotta he pääsevät johonkin tarjoukseen, kuten verkkoseminaariin tai sähköiseen kirjaan.
Esimerkiksi tiimisi voi luoda materiaalia, jossa on vinkkejä hakijoille menestymiseen valintaprosesseissa tai jotain, jolla voi voittaa ahdistusta työhaastatteluissa. Tämän tyyppistä materiaalia kutsutaan rikkaaksi sisällöksi, ja sen tulee olla erittäin relevanttia (täynnä tietoa), jotta henkilö todella haluaa jättää yhteydenottonsa vastineeksi.
Päättäminen
Kun muunnos on tehty ja varmistat, että sinulla on jo yhteyshenkilöiden sähköpostit, on aika hoitaa niitä eteenpäin organisaatiosi haluamaan määränpäähänmikä voi viedä heidät avoimien työpaikkojen sivuille ja varmistaa, että he rekisteröityvät valintaprosessiin.
Tämä voidaan tehdä avoimien työpaikkojen eduista kertovilla sähköpostiviesteillä, mutta on mielenkiintoista käyttää myös muita strategiasi kanavia, kuten maksullista mediaa, SEO:ta (verkkosivusto ja blogi) ja sosiaalisia verkostoja.
lumous
Nyt kun sinulla on ihmisiä valintaprosessissa, varmista, että heillä on a hieno kokemusläpinäkyvyyttä ja empatiaa kohdellaan – valintaprosessithan vaikuttavat meidän kaikkien henkeen.
Vaikka henkilö ei edenisi valintaprosessissa, osoita miksi selkeästi ja myötätuntoisesti, tämä saa hänet ymmärtämään syyn ja voi yrittää myöhemmin toista paikkaa.
Humanisoidut valintaprosessit auttavat rakentamaan ja vahvistamaan jokaisen yrityksen työnantajabrändiä.
Miten inbound-rekrytointi toteutetaan käytännössä?
Kun ulkopuolisen rekrytoinnin teoria on selitetty, on aika panna se käytäntöön. Katso kuinka pääset alkuun!
On vetovoimakanavia
Omat vetovoimakanavat ovat välttämättömiä yritykselle viestiensä välittämisessä. Kuten sanoimme, eiEi ole mielenkiintoista olla riippuvainen vain sosiaalisista verkostoistajoten verkkosivustot ja blogit ovat vahvin perusta tässä vaiheessa.
Työskentele kävijöiden muuntamisen kanssa
Oman verkkosivustosi lisäksi sinulla on oltava omat sivusi, joille kävijät voivat konvertoida, kuten aloitussivut (tai aloitussivut). Nämä sivut helpottavat ihmisten konvertointia, koska he ovat kutsuvampia ja optimoituja siihen.
On myös mielenkiintoista käyttää lomakkeita blogiviesteissä, jotta henkilö voi jättää yhteystietonsa vastineeksi jostakin (kuten uutiskirjeistä, sähköisistä kirjoista tai webinaareista).
Harkitse henkilösi matkaa
Inbound-rekrytointi toimii inbound-markkinoinnin tapaan pitkälti matkojen perusteella, eli ihmisen matkan kautta sen kanavien kautta.
Jos he ovat kiinnostuneita blogisi sisällöstä, mikä olisi seuraava askel? Tarjoa rikkaampaa materiaalia, joka puhuu suoraan yrityksesi työskentelyn eduista, ja tee lopuksi ehdotuksia valintaprosesseista, jotta hänellä on mahdollisuus voittaa työpaikka.
Ihminen ei aina valitse tätä lineaarista polkua: ole kiinnostunut blogista, muunna ja hae. Usein ihmiset hakevat myöhemmin tutustuakseen blogiin. Siinä ei ole ongelmaa, mutta on tärkeää, että sinulla on yhteyspisteitä, jotka aina ratkaisevat epäilykset. Yleensä tämä tarkoittaa erittäin täydellistä sisältöä, jossa on linkkejä, jotka johtavat muihin tietoihin.
käyttää hyviä työkaluja
Sekä rekrytointiprosessi että inbound-rekrytointityö edellyttävät erityisiä työkaluja. Eli se tulee tarpeeseen ohjelmisto, joka helpottaa työpaikkailmoitusta ja ansioluetteloiden analysointi ja saapuvan markkinointiohjelmiston toimintojen (kuten sähköpostikampanjoiden, aloitussivujen ja maksettujen mediamainosten) luomiseen.
Muista, että ulkopuolinen rekrytointi on a HR-tiimin ja markkinoinnin ammattilaisten yhteinen tehtävä, asiantuntijat saapuvat. Tällä tavalla yrityksesi varmistaa, että se saa eniten kannattavia tuloksia.
