Mikä on todellinen myyntihenkilöstön arviointi?

Muutama vuosi sitten termi ”myyntihenkilöstön arviointi” ei ollut laajalti tunnettu. Auttoimme sen popularisoinnissa tarjoamalla yritysjohtajille ainutlaatuisen prosessin myynnin tehostamiseen ja parantamiseen. Täysin tieteelliseen tietoon perustuva myyntihenkilöarviomme antaa konkreettisia ja hyödyllisiä tuloksia, mikä on todistettu 11 000 myyntihenkilön kanssa viimeisen 20 vuoden aikana.

Vaikka kaupallisessa yhteydessä jäljitelmät voivat joskus olla hyödyksi asiakkaalle, jolle tarjotaan enemmän vaihtoehtoja useissa hintaluokissa, niiden laatu ei usein vastaa alkuperäisen tuotteen laatua. Tämä koskee myös myyntihenkilöiden arviointeja!

Mitä myyntivoiman arviointi EI OLE:

1. Myyntikonsultin suorittama tiedonkeruu

Tämä ”arviointi”, erän alkeellisin ja pinnallisin, koostuu konsultin tai myyntivalmentajan keräämistä havainnoista, jotka on koottu muutaman sivun asiakirjaan. Halpa, se on laajalle levinnyt, koska se vastaa mitä asiakas uskoo tarvitse olla ”asiantuntija”, joka viettää aikaa myyntihenkilöstönsä kanssa.

Tämän lähestymistavan ongelmat:

Todellisuudessa se on vain peili siitä, mitä edustajat sanovat ja tekevät; sen päätelmät perustuvat riittämättömiin ja subjektiivisiin tietoihin. Se ei tarjoa konkreettisia ja tehokkaita ratkaisuja, koska se ei tunnista ongelmia niiden lähteellä. Joissain tapauksissa se voi jopa luoda lisää, koska konsulteilla, jotka keräävät vain tietoa, on taipumus järkeistää myyjien ei-toivottua käyttäytymistä.

2. Myyntitoimittajien yksilöllinen arviointi

Jokaisen myyntitiimin jäsenen yksilöllinen arviointi – ei pidä sekoittaa myyntihenkilöstön kokonaisarviointiin – tehdään usein persoonallisuus- tai käyttäytymistestien avulla. Tällaista arviointia arvostavat henkilöresurssit, koska ne ovat työkaluja, joilla he ovat tottuneet työskentelemään.

Tämän lähestymistavan ongelmat:

Eivätkö persoonallisuustestit ole hyödyllisiä myyntihenkilöstön rekrytoinnissa, eivätkä ne ole hyödyllisiä sen arvioinnissa. Koska ne eivät ole ennakoivia, ne eivät havaitse alitulosongelmien todellisia syitä myyntihenkilöstön tasolla. Huomaa, että jotkut myyntijohtajat kannattavat niitä juuri siksi, että he eivät paljasta organisaationsa ongelmia, mutta he antavat sellaisen vaikutelman. Varsinkin kun eristämällä jokainen jäsen, Tämän tyyppisessä arvioinnissa otetaan huomioon vain hyvin pieni osa myyntihenkilöstöstä, joka on pikemminkin nähtävä kokonaisuutena.

3. Ajanhallinnan analyysi

Siinä analysoidaan, kuinka edustajat käyttävät aikaansa ja miten se voidaan optimoida ajanhukkaa välttämiseksi. Tämäntyyppistä arviointia määräävät usein konsultit, jotka ovat omaksuneet Lean-tyyppisen lähestymistavan. Jos heidän lähestymistapansa on toiminut hyvin liiketoiminnan operatiivisen puolen kanssa, he uskovat voivansa mukauttaa sen myyntihenkilöstölle.

Myyntipäälliköt arvostavat tällaisia ​​tutkimuksia, koska he voivat perustella niitä sanomalla, että he ovat toimineet erittäin hyvin yrityksen muiden osastojen kanssa. Lisäksi he lohduttavat aiempien arvioiden tavoin, etteivät he viittaa piileviin ongelmiin organisaatiossaan eivätkä uhkaa heidän johtajuuttaan.

Tämän lähestymistavan ongelmat:

Vaikka tämä analyysi mahdollistaa paremman ajan- ja aluehallinnan, se ei paljasta tuottavuusongelmien todellisia syitä. Myyntihenkilöille suurin menetys ei ole maksettu ja tuottamaton aika, vaan myynnin tehottomuudesta johtuvia menetettyjä mahdollisuuksia.

Huono ajanhallinta on oire tehottomasta myyntityöstä, ei syy. Tässä mielessä viallisesta tai olemattomasta myyntiprosessista johtuu, että mahdollisuuksien hallinta on puutteellista ja esimerkiksi myyjät viettävät liikaa aikaa asiakkaiden kanssa, jotka eivät osta. Ajanhallinnan opiskelu ei ratkaise ongelmia; se vain lievittää oireita. Tässä mielessä se tarjoaa ”ratkaisuja”, jotka eivät voi merkittävästi ja kestävästi parantaa myyntitiimin suorituskykyä.

4. Benchmarking

Benchmarking on melko yksinkertaista: konsultti analysoi yrityksen parhaiden edustajien tai alan parhaiden yritysten suorituksia ja toimia saadakseen suosituksia heikommin suoriutuneelle ryhmälle. Näillä toimenpiteillä pyritään saamaan heidät omaksumaan samat käytökset tai käytännöt kuin menestyneemmät ikätoverinsa.

Tämän lähestymistavan ongelmat:

Sen sijaan, että analysoitaisiin myyntihenkilöstöä kokonaisuutena yrityksen ihanteellisen myyntihenkilön DNA:ta vastaan, tämäntyyppinen tutkimus eristää alan parhaiden myyjien tai alan parhaiden yritysten varastot. Tunnistetut muuttujat eivät millään tavalla ennusta suorituskykyä; ne ovat vain tekijöitä, eivät syitä. Varsinkin, kun paradoksaalista kyllä, hieman perusteellisempi tutkimus osoittaa aina, että vähemmän tehokkailla myyjillä tai yrityksillä on samanlaisia ​​käyttäytymismalleja tai käytäntöjä kuin tehokkaimpien joukossa tunnistetut muuttujat.

Myös benchmarking toimii vain suurten myyntijoukkojen kanssa. Pienemmissä ryhmissä vertailu tehdään alan keskiarvoihin (sellaisen analyysin edellyttämä edustajamäärä ei ole riittävä). Koska vertailu tehdään keskiarvoihin (vaikka ne olisivatkin ryhmänsä parhaita), yritysten on mahdotonta tunnistaa, miten ne ylittää.

Molemmissa tapauksissa sama ongelma jatkuu: benchmarking analysoi vain parasta. Ollakseen voimassa, Arvioinnissa tulee ottaa huomioon sekä parhaat että huonoimmat, ja sitten eliminoida yleiset käyttäytymiset tai käytännöt.

5. Tietokokoelma, ”bisnesluokan” versio

Kaiken kaikkiaan tämä on sama perusarviointi kuin kohdassa 1, lukuun ottamatta paljon laajempia käytettyjä keinoja. Yhden konsultin sijaan keräyksen tekee tiimi, ja kyselylomakkeet korvataan kehittyneemmillä ja kohderyhmät.

Tämän lähestymistavan ongelmat:

Vaikka nämä ”arvioinnit” käyttävät vaikuttavampia ja paljon kalliimpia resursseja kuin kohdan 1, niiden prosessit ja tulokset ovat oleellisesti samat ja siten myös ongelmat. Ne johtavat raportteihin, jotka keräävät palautetta edustajilta ja heidän esimiehiltä. Tämä ei anna mahdollisuutta antaa konkreettisia suosituksia, varsinkaan kun otetaan huomioon, että 60 % heistä perustelee tekojaan tekosyillä.

Todellisuudessa nämä ”arvioinnit” tekevät akateemiset konsultit, jotka eivät ole myynnin asiantuntijoita. He soveltavat reseptejä, jotka toimivat tietyillä muilla yrityksen osastoilla, koska he eivät osaa ratkaista myyntihenkilöstön ongelmia. Rikkaat raportit näyttävät sisältävän paljon arvokasta tietoa, mutta niissä kerrotaan vain nykyinen tilanne.

Valitettavasti nämä ”arvostelut” antavat alalle erittäin huonon maineen. Vietettyään omaisuuksia kertoakseen aikaa omalla kellollaan yritysjohtajat kyseenalaistavat myyntihenkilöstön arvioinnin tarkoituksenmukaisuuden, joka on kuitenkin ratkaisevan tärkeää myyjiensä suorituskyvyn optimoimiseksi.

Mikä on TOdellinen myyntivoiman arviointi:

Myyntihenkilöstön arvioinnin pitäisi auttaa ymmärtämään havaittujen suorituskykyongelmien TODELLISIA SYITÄ. Se on analyysi mahdollisista tehokkuusetuista myyntihenkilöstössä. Jotta se olisi tehokas, sen on ehdottomasti otettava huomioon seuraavat 3 kriteeriä:

1. Vastaa konkreettisesti yritysjohtajia koskeviin liiketoimintakysymyksiin.

2. Arvioi koko myyntiorganisaatio laajasti ja syvällisesti: strategiat, prosessit, johtajat ja viime kädessä edustajat. Siksi hän arvioi johtajia ja heidän vaikutuksiaan myyjiin yhtä paljon kuin myyjiä itseään ja tunnistaa teknisiä ja käsitteellisiä ongelmia.

3. Keskity tiettyihin myyntikäyttäytymiseen ja myyntiorganisaation johtaminen.

4. Poista epäilykset ja epävarmuustekijät toimenpiteissä johdon määrittelemien kasvustrategioiden toteuttamiseksi.

Prima Ressourcen vahvuusarviointi on todistettu ennustava tiede.

Käyttämämme työkalu osoittaa vain 5 %:n virhemarginaalin sen sallimissa ennusteissa. Arviomme antaa yritysjohtajille asiallisia, pragmaattisia, tieteellisiä ja objektiivisia vastauksia, jotka vastaavat heitä todella koskeviin kysymyksiin:

1. Voimmeko olla tehokkaampia?
2. Missä määrin?
3. Miten tämä saavutetaan?
4. Kuinka kauan tämä kestää?

Säätäminen huonon valinnan jälkeen

Yritysjohtajana ei ole koskaan miellyttävää tehdä huonoja päätöksiä! Huonon valinnan jälkeen on kuitenkin tärkeää säätää laukaus uudelleen mahdollisimman nopeasti vaurioiden rajoittamiseksi. Vaikka valitsisit ensin väärän tavan, Myyntihenkilöstön arvioiminen on AINA hyvä idea. Sinun on vain varmistettava, että valitset työkalun, joka antaa sinulle todella tarvitsemasi tiedot. Tehdäksesi tämän, luota tieteeseen, älä mielipiteisiin.