Johtamisen kehittäminen huippujohtajille

Monet yritykset eivät loista tässä johtajuuden kehittyminen. Jos tämä ylipäätään tapahtuu. Ja sillä on seurauksia. Monilla huippujohtajilla on suuria ongelmia viestinnässä F1-tasolla ylennyksensä jälkeen. Samaan aikaan F2-taso valittaa useista sen kehitystä rajoittavista epäkohdista. Tästä postauksesta voit lukea:

Nousu ylimpään johtoon: heitetään sisään syvällä päässä

Monet johtajat aliarvioivat viestinnän valtavan merkityksen ylimmän johdon tasolla. Olen toistuvasti kohdannut tämän ongelman johtamisvalmennuksessa. C-Level, toimitusjohtajat, hallituksen jäsenet ja muut huippujohtajat, jotka päättävät valmennuttaa kanssani, tuntevat olonsa hämmentyneeksi. He kertovat minulle, että he

• viettävät puolet työajastaan ​​kommunikoimaan jollain tavalla
• ovat täysin aliarvioineet siihen liittyvät vaatimukset,
• ovat yllättyneitä siitä, että ylimmässä johdossa kuvainnollisesti sanottuna jokainen sana on kultavaa’alla ja sillä voi siten olla seurauksia,
• tunne jatkuvan paineen alla kommunikoida ja
• on tunne, ettet pysty reflektoimaan ollenkaan etukäteen.

Ongelma: Asianmukaista johdon kehitystä, joka olisi voinut valmistautua uuteen ylimmän johdon tehtävään, ei yksinkertaisesti tapahdu.

Riittämätön johtamisen kehittäminen (mahdollisille) huippujohtajille

Erot viestinnässä keskellä ja ylin johto perinteisissä yrityksissä olen maininnut jo aikaisemmassa blogikirjoituksessa. Mutta jopa nykyaikaisissa yrityksissä, joissa on taipumus avoimuuteen, viestintä ylimmässä kerroksessa on herkkä aihe. Tasapaino liian vähäisen ja liian suuren avoimuuden välillä on löydettävä. Valitettavasti tuskin löytyy yrityksiä, joilla on todellista johtajuuden kehittämisohjelmaa (mahdollisille) C-tason esimiehilleen. Järkytys on vastaavasti suuri, kun huomataan, että huipulla puhaltaa aivan erilainen tuuli – ja kommunikatiiviset väärinkäsitykset ovat yhtäkkiä arkipäivää.

Johdon valmennus voi kompensoida johtamisen kehittämisen puutetta

Jos haluat huippujohtajaksi, sinun tulee johtajana aina valmistautua intensiivisesti uuteen tehtävään ja uuteen rooliin sekä kehittää systemaattisia, kestäviä ongelmanratkaisustrategioita. Mitä korkeampi asema, sitä hyödyllisempää on henkilökohtainen valmennus. Johtovalmennuksessa keskitymme nimenomaan oikeaan ylimmän johdon viestintään. Lopulta voit myös käsitellä poliittisia pelejä tai valtapelejä yrityksessä. Valmennus pystyy siis kompensoimaan johtamisen puutteen. Emme keskity abstrakteihin johdon kehittämismenetelmiin, vaan ylimmän johdon käytännön tapoihin.

Johdon kehittäminen: Mitä huippujohtajien tulisi muuttaa toisen johtamistason kanssa?

Johdon kehityksen puute ei ole suuri ongelma vain ylimpään johtoon tai sen aikana, vaan koko toisella johtotasolla. Tämä tukee itse tekemäni kyselyä. Kysymyksessä ”Mitä pitäisi muuttaa toisen tason käsittelyssä?” Suurempi arvostus heidän roolistaan ​​on korkealla johtajien toivelistoilla. Mainitaan johdonmukainen osallistuminen liiketoimintaosastojen strategisiin päätöksiin sekä luotettava pääsy ylimmän johdon luo ja laadukkaampi suorien raporttien valmistelutyöhön. Tästä näet hyvin tarkat vaatimukset sinulle toimitusjohtajana, C-tasona tai hallituksen jäsenenä.

Toteuta johtamisen kehitys: Ehdotuksia F2-tasolta

Sinun tehtäväsi on järjestää yrityksellesi sopiva johtamisen kehittäminen – ja siten myötävaikuttaa merkittävästi ylimmän johdon säilyttämiseen. Ehdotuksia ja vaatimuksia tähän on enemmän kuin tarpeeksi. F1-tason pitäisi

• käytä enemmän aikaa F2-johtajien kuuntelemiseen,
• saada säännöllistä palautetta siitä, miten strategioita voidaan toteuttaa käytännössä,
• Konsultointi yrityksen toiminnallisista haasteista,
• eivät pidä toista hallintatasoa ”vaihteena”, jota tarvitaan, jotta moottorin teho voidaan tuoda pyörille ollenkaan,
• anna F2-johtajien tukea heidän johtaessaan
• luottaa heidän osaamiseensa yrityksen tavoitteiden toteuttamisessa,
• vähennä painetta ja anna esimiehillesi LISÄÄ AJATTELUAIKAA!

Tutkimuksessa mainitaan myös parempi valmistautuminen johtajuuteen osana johdonmukaisesti toteutettua johtamisen kehittämistä. Retoristen ja strategisten taitojen kehittämistä pidetään erityisen tärkeänä oman urasuunnittelun kannalta, jotta tavoitteet pystytään välittämään työntekijöille ja esimiehille.

Erityisesti suurissa yrityksissä F2-tason huippusuorittajat haluavat tarjota mielenkiintoisia paikkoja huipputasolla. Nämä määrätään usein ”elämän ajaksi”, joten etenemismahdollisuuksia ei ole. Tässä vaiheessa näkökulmia avaava johtamisen kehittämiskonsepti on sitäkin kiireellisempi.

Potentiaalianalyysit: hyödyllinen työkalu johdon kehittämiseen

Eräs tutkimukseen osallistunut kertoo, että hänen yrityksensä ”mahdollisia analyyseja” toteutetaan: Esimiehen kompetenssit arvioidaan ja lajitellaan kaavioon (nykyinen suorituskyky / potentiaali). Kohdennettuja yksittäisiä toimenpiteitä johdetaan tuloksista. Esimerkillistä, sanoisin!

Toinen johtaja haluaisi jotain infopiirin kaltaista toisen tason esimiehille, koska he antavat merkittävän panoksen ja hallitsevat suurinta osaa työvoimasta.

Toinen hallintataso ensimmäisen ”eskalaatiotasona”?

Lopuksi erään saksalaisen suurimman yrityksen tietohallintojohtajan lausunto:

1. taso on erilainen, koska se on aivan huipulla eikä sillä ole korkeampaa tasoa (klassisessa merkityksessä). Lisäksi haasteiden luonne on vähemmän riippuvainen yrityksen koosta ja enemmän yrityskulttuurista. (Tämä on yleensä erilainen pienemmissä yrityksissä, mikä voi antaa vaikutelman, että yrityksen koko on tärkeä). Toisen tason erityishaaste on usein 1. tason erojen siirtyminen alas 2. tasolle. Ei ole eskalaatiovaltuutusta 1. tasosta ylöspäin. Joten 2. tason johtajien tulisi ratkaista 1. tason erot. Vaikea!!

Joten toinen hallintataso ensimmäisen tason ”eskalointitasoksi”? Ja samalla ei valtuutettu antamaan ohjeita ylöspäin? On sanomattakin selvää, että konfliktit ovat tässä väistämättömiä.