Hyväksi johtajaksi tuleminen: Näin

Huippujohtajana se on kaikkien etu HYVÄ johtaja olla. Mutta mikä on ominaista hyvälle johtajalle? Millainen on HYVÄ huippujohtaja tai C-taso – jopa toisin kuin hyvä keskitason johtaja? Aloitetaan lainauksella aiheesta ”hyvä johtaminen” Viktor Franklilta, itävaltalaiselta psykiatrilta ja kirjailijalta:

Sisältö

”Et voi opettaa arvoja, voit vain elää niiden mukaan.”

Luulen, että siinä on pääasia. Elätkö arvojasi? Ja elätkö sitä, mihin uskot? Oletko itsevarma? Mutta ensin asiat ensin.

Millainen on hyvä johtaja?

Useimmat yritykset määritellä hyvä johtaja pyörivät tämän aiheen ympärillä johtamisominaisuuksia. Siihenkin päästään. Myöhemmin. Haluaisin kuitenkin aloittaa pidemmältä. Koska hyvälle johtajalle 4 näkökohtaa ovat ensisijaisesti tärkeitä: odotukset, vastuullisuus, empatia, itsereflektio.

1. Odotukset – Mitä pomo haluaa?

Oletko esimies ja onko sinulla pomoa? Tiedätkö heidän odotuksensa? Hänen odotuksensa sinua kohtaan? Jos et tunne heitä, tuskin voi olla hyvä johtaja hänen mielessään. Joko täytät hänen odotuksensa tietämättäsi tai sitten et. Ota siis avoimessa keskustelussa selvää: mikä on tärkeää esimiehellesi?

Sama pätee muuten, jos olet ylin johtaja ja sinulla on pomo, oli se sitten perheyrityksen toimitusjohtaja tai omistaja. Kysy myös häneltä: Mitä odotat minulta?

2. Vastuullisuus – Mitä haluat?

Ja nyt päästään toiseen kohtaan. Jos tiedät esimiehesi odotukset, se ei tarkoita, että sinun on täytettävä ne ”alistetussa ajattelussa”.

Pikemminkin se tarkoittaa vastuun ottamista: ”Mitä sinä edustat”? Ajattele itse:

• Mikä on minulle tärkeää?
• Mitkä ovat periaatteeni ja prioriteettini?
• Mitä kannatan ja mitä en?
• Mitkä ovat tavoitteeni?

Voit sitten keskustella asiasta yhteisessä tapaamisessa esimiehen kanssa. Ihannetapauksessa saavutat tuloksen, joka sopii teille molemmille.

3. Empatia – Mitä muut haluavat?

Katso ympärillesi: Ketä kutsut ympäristössäsi huippujohtajaksi tai hyväksi ylimmäksi johtajaksi?

kuunteleeko hän Voitko luottaa häneen? Onko hän luotettava ja tukeeko muita tärkeissä projekteissa? Voiko hän erottua ja puolustautua vastarinnan edessä? Pystyykö hän olemaan avoin viestinnässä ja välttääkö hän mikrojohtamista? Millaista johtamistyyliä hän käyttää työssään? Ja ennen kaikkea: Entä empatian aihe?

Empatiasta tulee yhä tärkeämpää. Olen nyt sitä mieltä, että empatia on yksi hyvän johtajan tai hyvän huippujohtajan ydinominaisuuksista.

4. Itsereflektio – Miten haluat johtaa?

Mikä erottaa hyvän johtajan? Vastaus johdattaa minut neljänteen tärkeään kohtaan. Hyvä johtaja ja vielä enemmän hyvä huippujohtaja tuntee itsensä, pohtii ja kyseenalaistaa itsensä. Olennainen edellytys sekä itsesi että työntekijöiden johtamiselle.

Johtamistieto ja uusin johtamisteoria eivät yksinään enää riitä. Sillä on paljon suurempi merkitys kokea ja vakio työstä itseäsi.

Monet huippujohtajat ja hyvät johtajat käyttävät tähän tarkoitukseen yksilöllistä johtamisvalmennusta. Koska silloin opittua ja koettua voidaan myös helpommin toteuttaa yksilön toiminnassa.

Keskeiset tehtävät: Keskijohto vs. huippujohtaja

Niin keskijohdon esimiehille kuin ylimmille esimiehille tietyt johtajuusominaisuudet ja johtamistaidot – ennen kaikkea oikea delegointi – ovat tärkeitä hyvän johtamisen toteuttamiseksi. Mutta näiden kahden välillä on myös merkittäviä eroja.

the johtaja in keskijohto tulee saavuttaa osastojen ja divisioonien tavoitteet yhdessä tiiminsä kanssa. Se on noin, yhdessä saavuttaa tavoitteet työntekijöiden kanssa. Hän työskentelee keskittyen IM-yrityksiin. Kyse on sisällöstä ja suorituskyvystä.

klo ylin johtaja ja C-tasolla yrityksen huipulla painopiste on strategioissa, suhteissa, neuvotteluissa – mutta ennen kaikkea poliittisissa ja taktisissa laskelmissa. Hän työskentelee painopisteenä AM-yrityksissä.

Vaikka oletammekin UUDEN TYÖN hengessä yrityskulttuurien muuttuvan. Mielestäni meidän yrityksen huipulla joudumme vielä pitkään käsittelemään ”poliittisia pelisääntöjä”, jotka keskijohdolle ovat yleensä täysin tuntemattomia. Ylin johto kuitenkin joutuu väistämättä kosketuksiin heidän kanssaan – ja siksi hänen on opittava myös käsittelemään valtapelejä yrityksessä.

Hyvä johtaja: Esimerkki valmennuskäytännöstä

Haluaisin käyttää todellista esimerkkiä valmennuskäytännöstäni havainnollistamaan, miltä polku ”huonosta” johtajasta hyvään voi näyttää. Asiakkaallani on sellainen Näkökulman muutos suoritettu ja menestys määritellään uudelleen itsellesi. Ennen hän sai tunnustusta ja tyydytystä omista teoistaan, nykyään hän näkee menestyksensä työntekijöidensä menestyksessä. Hän tiedosti, että työntekijät eivät olisi koskaan saavuttaneet tätä menestystä yksin, eli ilman hänen rooliaan esimiehenä ja mentorina. Mutta nyt haluan antaa asiakkaani puhua puolestaan.

Ennen valmennusta: väärän ylpeyden ja pelon välillä

”Ollakseni rehellinen, en ole aiemmin delegoinut erityisemmin, koska halusin myös olla ylpeä tuloksista ja tiesin, että minulla oli tärkeä rooli niiden toteuttamisessa..

En halunnut jättää väliin tätä tunnustusta, ja minun on myönnettävä, että pelkäsin myös, että työntekijäni voivat pärjätä minua paremmin ja ohittaa minut.

Valmennuksen jälkeen: Suurempi tunnustus näkökulmanmuutoksen ansiosta

”Ymmärsin, että en ollut sisäistänyt rooliani esimiehenä kaikkineen siihen liittyvine tehtävineen ja vaatimuksineen. Se on erilaista nykyään.

Tiedän, että johtajana minun tehtäväni on johtaa tiimini tuloksiin, en tuottaa tuloksia itse. Tajusin: Jos tuon tulokset itse, olen itse asiassa huono manageri. En tietenkään halunnut olla sellainen.

Harjoittelin delegointia. Ensin palkkasin työntekijän ja koulutin vähitellen delegointia, aivan kuten olimme harjoittaneet minulle yksilövalmennuksessa. Se kantoi hedelmää hyvin nopeasti.

Alussa huomasin vielä pienen tuskan, kun hyvästä tuloksesta kehuttiin, enkä suoraan saanut sormiani asiaan. Mutta toisaalta Vaihdoin omani näkökulmasta: Aiemmin sain menestykseni tekemällä sitä itse, nykyään saan oman menestykseni työntekijöideni menestyksestä.

Jos työntekijäni menestyvät, se kiehtoo minua, koska tiedän, että he saavuttivat tämän tuloksen vain siksi, että johdin heitä hyvin ja delegoin heidät hyvin. Ja se on hienoa. Lisäksi minulla on paljon enemmän mahdollisuuksia saada ”tunnustusta”, koska minulla on paljon työntekijöitä, joille delegoin. Nykyään delegointi on minulle paljon helpompaa.”

Ryhdy hyväksi johtajaksi: Muuta myös näkökulmaasi

Tunnistatko itsesi jossain vaiheessa? Sitä ei ole helppo myöntää itselleen. Kokeile sitä näkökulmaa vaihtaen. Tulet huomaamaan, että tiimisi tulokset paranevat merkittävästi. Ei ole väliä oletko johtaja vai ylin johtaja. Saat myös arvokasta aikaa, jonka voit sijoittaa muihin tärkeisiin asioihin.

Oletko uusi johtaja tai ylin johtaja? Sinun on kiinnitettävä tähän huomiota

Oletko uusi johtaja vai roolissasi huippujohtajana? Sitten löydät blogistani monia vinkkejä, kuinka selvitä ensimmäisistä 100 päivästä – ja kypsyä hyväksi johtajaksi. Lisäksi on varmasti järkevää vierailla erilaisissa valmisteluissa olevissa kirjoissa, oppaissa tai seminaareissa. Näin luot pohjatyön. Varmista, että kyse on vähemmän asiantuntijatiedoista vaan enemmän ”pehmeistä” ominaisuuksista, niin sanotuista pehmeistä taidoista.

Kun olet luonut perustan, on aika harjoitella, soveltaa, jalostaa, optimoida. Mikään ei ole pahempaa kuin ryhtyä ”johtajuusteoreetiksi”. Se todella ärsyttää muita. Kokemus on aina ratkaiseva onnistuneessa päivittäisessä johtamisessa kokea.

Kyllä, niin monet asiat menevät pieleen. Teet virheitä, se on osa sitä. On kuitenkin tärkeää pysyä kuulolla:

Johtopäätös: Hyvä johtajuus on opittavissa

Hyväksi johtajaksi tuleminen, hyväksi huippujohtajaksi tuleminen koostuu palapelin eri osista. Tärkeintä: Elä sitä, mistä olet vakuuttunut sisälläsi. Johda itsevarmasti! Ammattimainen valmennus auttaa sinua kehittämään sinulle sopivan johtamistyylin – ilman, että sinun tarvitsee taivuttaa niskaasi. Yksi asiakkaistamme – IT-konsulttiyrityksen ylin johtaja – sanoi äskettäin pähkinänkuoressa: ”NKokeiltuani kaikkea mahdollista, tulen erittäin selkeään johtopäätökseen: Executive Coaching on tehokkain ja tehokkain työkalu tulla hyväksi johtajaksi.”