Hyötyykö persoonallisuustesteistä palkkaamista varten?

Olen varma, että kaikki ovat nykyään kuulleet persoonallisuustestauksesta liike-elämässä. Heidän suosionsa kasvaa päivä päivältä ja se on innovatiivinen tapa tutustua edessäsi olevaan ehdokkaaseen puhumattakaan hänelle.

Teemmehän jo haastatteluja tutustuaksemme ehdokkaihimme, mutta joskus se ei vain riitä. Tämäntyyppinen persoonallisuuspohjainen arviointi voi hyödyttää rekrytoijia, mutta vain jos he osaavat käyttää sitä hyvin. Muuten varo!

Älä huoli: jatka lukemista, niin olet hyvin valmistautunut arvioimaan tulevia työsuhteitasi hetkessä!

Ensimmäinen: oikean persoonallisuustestin valitseminen palkkaamista varten

”Ja kuinka minun pitäisi tehdä se olemassa olevien lukuisten testien kanssa? Se on oikeutettu kysymys!

Persoonallisuustestiä valittaessa tärkein huomioitava seikka on sen arvioiden luotettavuus ja pätevyys.

Siellä on paljon ilmaisia ​​persoonallisuustestejä, mutta ole varovainen! Useita luodaan enemmän tai vähemmän satunnaisesti, ilman tieteellistä perustaa tai validointia.

Ethän palkkaisi ketään haastattelun perusteella, joka koostui kysymyksistä, jotka eivät olleet luotettavia tai päteviä, vai mitä? Samoin persoonallisuusarvioinnissasi. Persoonallisuustestiä, käyttäytymisarviointia, psykometristä arviointia tai muuta termiä valittaessa on täytyttävä olennaiset kriteerit.

Sitten on sinun itsestäsi kiinni, mitä tarkalleen haluat arvioida.

• Ovatko nämä erityistaidot, kuten ne, joita vaaditaan ylempään johtoon?
• Pitääkö sinun arvioida myyjän kykyä sulkea myynti?
• Haluatko saada käsityksen seuraavan työntekijäsi johtamistyylistä? Varmista, että testi vastaa tarpeitasi!

Ole varovainen: älä unohda pitää muita työkaluja käytettävissäsi rekrytointiprosessissasi (haastattelut, taustatarkastukset, tekniset testit jne.).

Persoonallisuustestit eivät yksin riitä, eivätkä ne saa koskaan olla ainoa strategia, jolla palkkaat seuraavan tähtipelaajasi.

Yhdistä persoonallisuustestit haastatteluoppaisiin

Oletetaan, että etsit seuraavaa projektipäällikköäsi.

Kysyt ehdokkaaltasi, onko hän luonteeltaan järjestäytynyt, voiko hän antaa esimerkin, joka kuvaa organisoitumistasoaan, miksi hän pitää itseään järjestäytyneenä, miten hän reagoisi, jos hänelle annettaisiin jatkuvasti viime hetken spontaaneja tehtäviä.

Uskotko todella, että luonnostaan ​​spontaani henkilö antaisi sinulle rehellisen vastauksen tämäntyyppisiin kysymyksiin? Voi olla. Mutta me kaikki tiedämme, että kun etsit palkkaamista, tosiasiat voivat vääristyä…

Persoonallisuustesti ei paljasta vain ehdokkaasi organisoitumistasoa, vaan pystyisit jopa räätälöimään haastatteluoppaan hänen persoonallisuutensa perusteella!

Kuvittele: äärimmäisen spontaanilla ehdokkaalla olisi tietty kysymys, kun taas intohimoisesti järjestäytyneellä ehdokkaalla olisi täysin erilainen kysymys – niin opit lisää heidän luonnollisista refleksiistään kyseisessä persoonallisuuden ulottuvuudessa.

Ja molemmat kysymykset johtaisivat samoihin johtopäätöksiin. Loppujen lopuksi emme halua rekrytointiharhaa, emmehän?

Olkaamme rehellisiä: se on loistava tapa yksinkertaistaa elämääsi rekrytoijana. Puolet työstä on jo tehty puolestasi!

Opi lisää sekoittamalla persoonallisuuksia

Oletko koskaan kokenut tällaista tilannetta: superehdokas, joka päätyi täydelliseksi katastrofiksi?

Tiedä tämä: jotkin rekrytointivirheet eivät johdu pelkästään henkilöstä, jolle työtä tarjottiin. Joskus se sopii huonosti tiimiin, työn vaatimuksiin tai esimieheen.

Persoonallisuustestit menevät rekrytointiprosessia pidemmälle ja voivat auttaa sinua oppimaan lisää työntekijäsuhteista, sovi postin kanssa, sovi yrityskulttuurin ja sovi joukkueen kanssa muutamia mainitakseni.

En voi kuvitella parempaa esimerkkiä havainnollistamaan tilannetta kuin esimiehini ja minun välinen suhde.

Persoonallisuudessamme on niin monia puolia, jotka voivat olla ristiriitaisia: hän on hyvin spontaani, kun taas minä olen erittäin järjestäytynyt. Hän on erityisen sopeutuvainen, koska olen yleensä hyvin perinteinen ja perinteinen. Hänellä on taipumus sovitteluun, kun taas minulla on (usein liian) vahva itsevarma persoonallisuus. Olen hyvin ahdistunut ihminen, vaikka olen luontaisesti rauhallinen.

Siitä huolimatta, koska tunsimme nämä persoonallisuutemme vastakkaiset puolet, yritämme jatkuvasti tavata toisemme puolivälissä. Siten voi olla yhteensopivia eikä ristiriitaisia ​​persoonallisuuksia.

Saavuta positiivinen sijoitetun pääoman tuottoprosentti ottamalla käyttöön persoonallisuustestejä

Psykometriikan tai persoonallisuustestien käyttämisellä rekrytointiin on useita etuja, ja sillä on suora vaikutus tuloksiisi. Todellakin, nämä testit antavat sinulle erinomaisen tuoton sijoitukselle.

Pystyt tunnistamaan ongelman, olipa kyseessä huono rekrytointiprosessi tai suuri vaihtuvuus, ja löytää konkreettisia ratkaisuja sen korjaamiseen.

Ja OIKEAN ehdokkaan löytämisellä on pitkän aikavälin etuja. Huonot palkat voivat olla erittäin kalliita, mutta ne voivat myös vaikuttaa negatiivisesti nykyisiin työntekijöihisi.

Persoonallisuustestit antavat sinulle erinomaisen tuoton sijoitukselle, koska ne tunnistavat näkökohdat, jotka täyttävät tehtävän vaatimukset ja vastuut, sovi joukkueen dynamiikkaa ja persoonallisuuden piirteitä, jotka vaikuttavat positiivisesti organisaatioon sekä niihin, joita kannattaa varoa.

Rekrytointiprosessin lisäksi

Vaikka käytämme suurimman osan testien eduista palkkaamiseen, he voivat mennä paljon pidemmälle.

Muistatko aiemmin mainitsemani esimieheni? Suoritimme persoonallisuusarvioinnit kolmen vuoden yhteistyön jälkeen, ja näimme silti sen meille tarjoamat edut rekrytointiprosessin lisäksi! Ne auttavat sinua ymmärtämään toisten luonnollista käyttäytymistä ja refleksejä ja lopulta parantamaan tiimiyhteistyötä.

Älä missaa tätä tilaisuutta. Arvioi koko työvoimasi, myös rekrytoinnin jälkeen!

Jos etsit uutta tapaa tutustua hakijoihisi, palkata oikea henkilö oikeaan työhön ja tehdä älykkäitä palkkauksia kulttuurin ja tiimin sopivuuden perusteella, persoonallisuustestit ovat luultavasti loistava vaihtoehto sinulle.

On yksinkertaisesti liian monia hyödyllisiä näkökohtia, jotta persoonallisuustestaukset jätettäisiin tarkoituksellisesti pois yhtälöstä. Jos olet hieman skeptinen, kannattaako silti antaa heille mahdollisuus?