Passiivisen tulon opas 2023
Kysymys myyntitiimin palkitsemisesta ei ole aina ilmeisin myyntijohtajien ja yritysten omistajien kannalta. Tämä harjoitus vaatii syvää pohdintaa päästäkseen perille optimoidulla suunnitelmalla, jotta myyjät priorisoivat oikeat toiminnot maksimoidakseen palkkansa ja varmistaen samalla, että yritys saavuttaa tavoitteensa.
Tänä vuonna odottamaton siirtyminen virtuaalimyyntiin on varmasti paljastanut monille yrityksille, että heidän palkitsemissuunnitelmansa ei perustunut oikeisiin kriteereihin. Meillä on esimerkiksi asiakkaita, jotka ovat selittäneet meille, että yksi heidän edustajiensa käyttämistä suoritusindikaattoreista oli hotellissa yöpymisten määrä ja että osa korvauksesta perustui tähän kriteeriin. On selvää, että pandemian aikana tässä ei ole enää mitään järkeä (ja itse asiassa jopa ennen pandemiaa)!
Konteksti on korostanut tarvetta olla perustamatta palkitsemissuunnitelmaa asioihin, jotka eivät ennakoi menestystä ja jotka eivät johdonmukaisesti auta edustajia tekemään oikeita toimia ja suorittamaan oikeita toimintoja myyntitasolla. . Tästä syystä, liian monet yritykset jättävät rahaa pöydälle huonon korvausrakenteen vuoksi.
Ensisijaisena tavoitteena on siis rakentaa palkitsemissuunnitelma mittareiden ja ennakoivien suoritusindikaattoreiden pohjalta, jotta voidaan palkita ponnisteluja ja saavuta tavoitteitamutta siinä ei vielä kaikki.
Vaihtuva palkka vs. kiinteä: mikä on ihanteellinen suhde?
100 % muuttuva korvaus
Tarkkaa vastausta on vaikea antaa. Tämä saattaa tuntua yllättävältä, mutta tietojemme mukaan ymmärrämme sen myyjät pysyvät yrityksessä pidempään, kun heille maksetaan kokonaan provisio.
Tämän kertoo Objective Management Groupin raportoima tilasto vain 9 % yrityksistä tarjoaa 100 % provisioohjelmia, kun taas 24 % edustajista olisi valmis hyväksymään tämän tyyppisen korvauksen.
Yritykset, jotka usein epäröivät toimia välityspalkkiolla, pelkäävät, että heidän myyntitiiminsä painostaa liikaa asiakkaita ostamaan tai työntämään tuotteita, joita he eivät tarvitse. Mielestäni emme puhu tässä a kysymys palkitsemisesta vaan pikemminkin rehellisyydestä. Toisin sanoen käytämme usein väärää ratkaisua väärän ongelman ratkaisemiseksi.
Maaginen resepti, sellaista ei ole!
Osuus muuttuvasta palkasta ja optioista
Paras ratkaisu on useintarjota vaihtoehtoja jotta edustajat voivat valita tarpeisiinsa parhaiten sopivan suunnitelman.
Myynnin peukalosääntö on kuitenkin sevähintään 20 % palkkiosta perustuu tuloksiin. Tämä on yleensä riittävä osuus muuttuvista palkkioista vaikuttamaan myyjien ulkoiseen motivaatioon. Tämän 20 prosentin alapuolella vaikutus on paljon rajallisempi. Kuten sanon, porkkanan on oltava tarpeeksi suuri!
Onko palkka edelleen motivoiva tekijä myyjille?
Palkkaus on edelleen tärkein yritysten käytettävissä oleva keino vaikuttaa merkittävästi edustajiensa toimintaan, joten Palkkaus kannustaa hyvään toimintaan ja palkitsee haluamasi tulokset.
Tämän vivun toimivuuden kannalta on kuitenkin oleellista, että hyvän myyntituloksen edellyttämät elementit hallitaan, sillä se ei ole vipu, joka ratkaisee kaikkea.
Usein tunnen joidenkin asiakkaiden kohdalla sen palkitseminen nähdään taikaratkaisuna demotivoituneiden myyjien motivoimiseentai tee päteviä myyjiä, joilla ei ole keskeisiä myyntitaitoja.
Kun sinulla on osaava tiimi, jolla on vahva myynti-DNA, kun sinulla on myyntiprosessi, kun tiimillä on halu menestyä ja ehdoton sitoutuminen menestykseen, siinä on korvaus. tuntea sen vaikutus.
Jos yritys ei ole saavuttanut riittävää kypsyyttä, olipa kyse sitten inhimillisestä pääomasta, myynnin toteutuksesta tai myynnin johtamisesta, palkkiot eivät korvaa näitä osa-alueita.
Mikä tekee palkitsemissuunnitelmasta tehokkaan?
Minusta se on tärkein huomioitava asiapalkitsemissuunnitelman on oltava joustava ja sen on kyettävä mukautumaan eri yksilöihin jonka myyntitiimi koostuu. Jos johdat myyntitiimiä, olet varmasti huomannut, että kaikki eivät ole yhtä motivoituneita.
Jotkut myyjät ovat motivoituneita itsensä ylittämisestä ja haasteesta saada 100 % palkkioista, kun taas toiset haluavat tietyn turvallisuuden ja pärjäävät paremmin siten.
Ymmärtääkseen jokaisen myyntihenkilöstön motivaation, myyntijohtajien tulee toimittaa heille täydellinen ja objektiivinen analyysi, kuten Objective Management Groupin tarjoama analyysi, jonka kanssa olemme työskennelleet yli 10 vuotta.
Mutta palkitsemisrakenteen joustavuus ei ole vain motivaatiokysymys. Tässä on muita sen tarjoamia etuja.
Antaa edustajalle hallinnan tunteen
Se, että palkitsemissuunnitelma on joustava, antaa myyjille tietyn hallinnan tunteen, vaikutuksen tunteen omaan kohtaloon.
Lisäksi monet ihmiset, jotka valitsevat myynnin ammatiksi, tekevät niin, koska he haluavat hallita palkkaansa. He tietävät, että ponnisteluilla he voivat lisätä tulojaan tarpeidensa ja henkilökohtaisten tavoitteidensa saavuttamiseksi. Tämä on lisäksi syy (Huippusuorittaja) myyjät poistuvat nopeasti yrityksistä, jotka rajoittavat korvauksia.
Edistää vahvaa myyntikulttuuria
Antamalla palkitsemisen valinnan edustajien käsiin, yritys onnistuu edistämään vahvaa myyntikulttuuria, jossa viljellään bisnestaitoa. Se antaa muun muassa plussaa painottaa voimakkaasti vastuullisuutta ja yhdistää riskinoton ja ponnistuksen käsitteet.
Kuka vastaa korvaussuunnitelman laatimisesta?
Useimmissa yrityksissä tämä on jaettu vastuu. Palkkaussuunnitelman suunnittelu tehdään välillä ylin johto, henkilöstöosasto, myyntiosasto ja usein jopa talousosasto.
Myyntiosaston osallistuminen on ehdottoman välttämätöntä, koska liian usein tapahtuu, että palkkioon vaikuttavat suuresti ihmiset, joilla ei ole riittävän täydellistä ymmärrystä myynnistä.
Kun päätökset tekevät tiukasti myyntiosaston ulkopuoliset ihmiset, joilla ei ole koskaan ollut myyntitehtäviä työssään, heidän on helppo ihmetellä, miksi yritys antaisi niin paljon rahaa myyntihenkilöstölleen? Miksi palkka on niin korkea?
Minusta näyttää siltä, että yritykset laiminlyövät yhden tekijän huomioimista palkitsemissuunnitelmansa suunnittelussa, nimittäin ponnistelukysymys. Kysymys on kysyttävä: mikä vaatii ponnistelua edustajaltani?
Olisi otettava käyttöön kannustimia sellaisille asioille, jotka vaativat vaivaa ja joihin liittyy riskinottoa. Siksi on tarpeen miettiä vaihtoehtoja, jotka voivat selittää korkeamman palkan. Harkitse esimerkiksi myyjää, joka työskentelee vakiintuneella alueella, jolla on vakiintunut asiakaskunta, verrattuna edustajaan, jonka on kehitettävä uusi alue. Jälkimmäisellä on ilmeisesti suurempi haaste myynnin sulkemisessa.
Valitettavasti tämä ulottuvuus ja enimmäiskorvaus on helppo unohtaa varsinkin myyntiosaston ulkopuolella.
Miten kommunikoit palkitsemisrakenteen muutoksesta joukkueelle?
Muutosvastus on läsnä kaikissa liiketoimintapäätöksissä, eikä se ole poikkeus korvausten osalta. Kun muutan myyntitiimin palkitsemisrakennetta, huomaan sen johtajat painottavat usein liikaa itse rakennetta ja laiminlyövät sen käyttöönoton.
Käyttöönotto on itse asiassa tärkein osa palkitsemissuunnitelmaa tarkistettaessa. Tapa, jolla kommunikoimme muutoksesta, vaikuttaa eniten pelkojen ja turhautumisen hallintaan.
Se on välttämätöntä näyttää myyjilleen selvästi, kuinka he voivat maksimoida korvauksensa ja ansaita enemmän rahaa kuin vanhalla suunnitelmalla. Tämä on avain vastuksen alentamiseen, motivaation lisäämiseen ja viime kädessä myyntitavoitteidesi saavuttamiseen.
Muistaa
Yritykset ovat tietoisia myyntipalkkioiden tärkeydestä, mutta eivät aina ymmärrä elementtejä, jotka tekevät palkitsemissuunnitelmasta tehokkaan.
Joustava, metripohjainen suunnitelma, joka asettaa etusijalle hyvän myyntikäyttäytymisen ja palkitsee tuloksia, on se, mitä sinun pitäisi tavoitella!
